超高齢社会の韓国、高齢者の就労継続策を模索
韓国は数十年ぶりとなる重要な労働制度改革に向けて動き出している。与党・共に民主党は、法定定年を60歳から65歳に段階的に引き上げる法案の準備を進めている。早ければ2027年に始まり、2033年までに国民年金の受給開始年齢と一致させる計画だ。賛成派は、年金受給が始まるまでの長年にわたる収入の空白を埋め、高齢者の貧困を減らせると訴える。一方、経済団体は、人件費の上昇や若年層の新規採用の鈍化を招き、賃金制度を同時に近代化しなければ硬直的な職場ルールが固定化すると警告している。
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党が11月3日、主要労組や使用者団体との調整に向けた特別委員会を設置したことで、議論は本格化した。複数の法案が提出されており、定年を2027年に63歳、2032年に64歳、2033年に65歳へと引き上げる案もある。与党は年内の法案成立を目指しているが、労使双方の隔たりは大きく、厳しい交渉が予想される。
問われているのは、高齢化が急速に進み、労働力人口が縮小するなかで、国がどう対応するかだ。政策の選択は企業の人件費、若い卒業生のキャリア形成、そして60歳でフルタイムの仕事を離れた後、不安定な雇用に直面することの多い高齢者の家計に影響する。これは労働ルールにとどまらない社会的な選択であり、今後、世代間で仕事と所得をどう分かち合うかを左右する。
なぜ今、見直しが議論されているのか
韓国は65歳以上が住民の5人に1人を超える超高齢社会となった。合計特殊出生率は世界最低で、直近の調査では女性1人当たり0.75人だった。政府統計によると、2019年に3,760万人でピークを迎えた生産年齢人口は、2040年までに3,000万人を下回る見通しだ。約950万人に上る韓国のベビーブーム世代は、大規模な退職期を迎えている。この流出を適切に管理できなければ、経験が失われ、経済成長が圧迫される恐れがある。
多くの従業員は、退職後しばらくしてから年金の受給が始まる。法定定年は2017年に全職場で60歳に統一された。1964年から1973年生まれの人は、国民年金の受給が63歳から始まる。2033年以降は受給開始年齢が65歳に引き上げられる。多くの高齢労働者は、正式な退職後、安定した収入がない期間を3～5年過ごすことになる。生活を支えるため、低賃金や不規則な仕事に就く人も多い。韓国が先進国のなかで高齢者貧困率が最も高い理由の一端はここにある。
定年引き上げの支持派は、正式な雇用を65歳まで延長すれば、この収入の空白を埋められると主張する。熟練労働者がより長く働き、段階的にキャリアを縮小できるほか、年金開始前に無収入となる高齢者が減り、社会福祉制度への圧力も和らぐという。
現在の提案の内容
議員らは、年金受給開始年齢の段階的な引き上げに合わせ、定年を65歳まで段階的に引き上げる案を検討している。有力法案の一つは、2027年に63歳、2032年に64歳、2033年に65歳とする内容だ。企業が人員配置、研修、賃金体系を調整する時間を確保し、60代半ばまで働く人が増えるなかで職務や責任をどう変えるか、労使が協議できるようにすることが狙いだ。
合意形成に向け、国会の作業部会は、二大労組である全国民主労働組合総連盟と韓国労働組合総連盟、さらに使用者側を代表する韓国経営者総協会と協議している。話し合いでは、法定定年を一律に延長する代わりに、再雇用契約を通じて60歳以降の継続雇用を義務付ける案なども議論されている。この方式は日本で採用されており、多くの企業は60歳で定年としたうえで、職務や労働時間を変更する場合も含め、65歳まで雇用を続けるために再雇用している。
法案成立が確実なわけではない。与党は年内の立法化を目指すが、経済団体は賃金改革との並行実施を求めており、一律の法定定年引き上げより再雇用方式を支持する政策担当者もいる。最終的には段階的な措置となり、高齢従業員の賃金や職務設計に関する指針が伴う可能性が高い。
労組は貧困を防ぐ手段と位置付け
労組はこの改革を、高齢者の貧困と労働力人口の縮小に対する緊急の対応策と位置付けている。年金受給が始まるまでの期間を補う最も簡単な方法は定年の引き上げであり、生産性の低下や若者の雇用機会を奪うとの懸念は誇張されていると主張する。
全国民主労働組合総連盟の梁敬洙委員長は、この提案を長期的な人口動態の変化と、立場の弱い高齢者を守る必要性に結び付けている。また、適切な政策を組み合わせれば、年齢層の異なる双方を支援できると訴える。
梁氏は自身の立場を示し、国の高齢化に伴う困窮を防ぎ、同時に若者に良質な雇用を生み出すことが優先事項だと述べた。定年延長はその計画に欠かせないと強調した。
出生率が今日回復したとしても、生産年齢人口は今後20年間、必然的に減少し続ける。定年延長を通じて高齢者の貧困を和らげ、質の高い雇用を増やして若者に希望を与える政策が必要だ。
韓国労働組合総連盟の金東明委員長は、この措置について、60歳から年金受給年齢までの間に収入を失う高齢労働者が貧困に陥るのを防ぐ、公平な方法だと述べた。
定年延長は、高齢期に貧困に陥るのを防ぐための、極めて妥当な要求だ。
支持派は雇用の実態も指摘する。50代後半の労働者の多くは、いわゆる賃金ピーク制による賃金引き下げを受けた後、60歳で定年を迎える。この制度は、より低賃金で福利厚生も限られる臨時雇用やパートタイムの仕事へと人々を追いやることがある。最近の人権調査は、年齢を理由とする賃金カットや強制的な退職が高齢労働者に有害だと批判した。企業の慣行や影響を受けた労働者への聞き取りを検証した研究者のブリジット・スリープ氏は、こうした政策は権利を損ない、高齢者の低所得を助長すると述べた。
年齢を理由に、高齢労働者が本来の職場で働き続ける機会を奪い、賃金を下げ、低賃金で不安定な仕事に追いやっている。政府は、年を重ねたことを理由に労働者を罰するのをやめるべきだ。
労組幹部は、経験豊富な従業員を65歳まで雇用すれば、生産性を支え、若いチームへの技能継承にも役立つと主張する。一律の賃金カットを伴わない定年延長を支持し、研修、安全対策、高齢者に配慮した職場への投資を求めている。
経済団体はコストと採用への影響を警告
使用者団体は人口動態の課題を認める一方、賃金決定の仕組みを変えずに定年を65歳まで義務的に延長すれば、大きなコストが生じ、若い求職者の機会が減ると主張する。韓国経営者総協会は、定年を60歳から65歳に延長した場合、60～64歳の正規従業員約59万人を雇用し続けることになり、年間の人件費が約30兆2,000億ウォン増えると試算する。同協会は、この負担は20代後半の労働者約90万人を雇用するコストに相当するとしている。
韓国銀行の研究は、新規就業者への影響をめぐるトレードオフを示している。過去の経験と経済状況に基づく推計では、高齢労働者を1人雇用し続けると、若年労働者0.4～1.5人の雇用が押し出される可能性がある。また、定年を1年遅らせると、通常の年に若者の正規雇用が約5万人減る可能性があり、特に低成長の環境で影響が大きいと試算した。
使用者側は60歳以降の再雇用を支持し、新たな契約によって職務に応じて賃金、労働時間、業務内容を調整することを望んでいる。この方式なら、高齢者の就労を広げながら、新卒者を採用する余地も確保できるという。韓国経営者総協会は、法定定年を一律に延長するのではなく、別契約を通じた60歳以降の継続雇用を促す再雇用特別法を成立させるよう議員に求めている。
使用者団体は公式見解として、一律の定年延長は中小企業に最も大きな負担となり、同じ職を争う世代間の緊張を深めかねないと警告した。また、勤続年数に応じて賃金が上がる年功賃金を見直し、年齢や勤続期間ではなく、職務や成果を反映した賃金体系にする必要があると述べた。
同団体は声明で、若者の新規採用を妨げずに高齢者の就労を続けられる、柔軟な手段を優先するよう議員に求め、立場を次のようにまとめた。
既存の雇用契約を終了し、新たな契約を結ぶ再雇用制度を通じて高齢者の雇用を拡大してこそ、若者の雇用への悪影響を緩和できる。
使用者側の幹部は、韓国の賃金制度が低成長時代に追いついていないとも主張する。職務給や成果評価への移行を求め、同一労働同一賃金の原則を政府が最近支持したことにも言及している。経済界は、定年改革には高齢者の再雇用を促すインセンティブと、60歳以降の職務や労働時間の変更を認める明確な法的枠組みが伴うべきだとしている。
争点の核心にある賃金問題
争いの核心には、韓国の賃金の決まり方がある。大企業や公共部門の多くは今も、勤続年数に応じて賃金が上がる年功賃金を採用している。この旧来の制度は、高成長期の終身雇用を支えたが、現在ではキャリア後半に賃金が大きく上昇する仕組みを生んでいる。企業が50代後半の従業員の賃金を定年の60歳を前に引き下げる賃金ピーク制も一般的だ。雇用に回す資金を確保し、生産性を平準化することが狙いだったが、多くの人にとっては賃金が下がった後、通常の雇用から突然離れる結果となっている。
使用者団体は、この賃金構造を変えずに定年を引き上げれば、最も人件費が高い時期の負担が固定化すると主張する。高齢従業員を責任の異なる職務や短時間勤務、指導役などに移し、その仕事に応じて賃金を調整できる余地を求めている。すでに一部の大企業は、退職者を以前の賃金の約70％で有期契約により再雇用している。インセンティブを設け、この方式を全国的な枠組みにする案も検討されている。
学識者は、現行制度の硬直性を示すデータを挙げている。政策担当者が引用する研究によると、勤続30年超の正規従業員の賃金は、新規採用者のほぼ3倍に上る。この格差は同水準の経済より大きい。一方、半数を超える職場には正式な賃金制度がなく、大企業や公的機関が硬直的なルールに従う一方、多くの中小企業は非公式な取り決めで運営されるという二重構造を深刻化させている。
このため、賃金改革と定年改革は切り離せないと考える人が多い。職務内容や成果を反映する現代的な制度があれば、新卒者の採用を圧迫せずに、より多くの人を60代半ばまで雇用しやすくなる。労働側は、賃金改革を一律の賃金カットの口実にしてはならないと反論する。業務内容、安全、技能の再習得、労働時間の自主的な変更と結び付け、産業ごとに協議することを支持している。
高齢者の雇用継続は若者の雇用を減らすのか
労働市場が逼迫している場合や景気後退期には、トレードオフが生じることを示す証拠がある。韓国銀行による雇用の押し出し効果の推計は、若い求職者の懸念を強めてきた。若年層を対象とした調査では、定年延長によって求人が減り、昇進のペースが遅くなるのではないかとの不安が強い。大企業や公共部門の限られた職をめぐり、多くの卒業生がすでに激しい競争に直面している。
一方、別の研究者らは、その影響は機械的に決まるものではなく、経済成長や職務設計、企業の賃金調整の方法によって異なると指摘する。企業が事業を拡大する場合、高齢者と若者は異なる仕事を担うことが多いため、1対1の代替は起きにくいと論じる経済学者もいる。日本では60歳以降の継続雇用が広がる一方、若年失業率は低水準にとどまったと指摘する。ただし日本は、賃金調整や柔軟な労働時間、公的補助によって制度を支えていた。
仕事の質も重要だ。職務の変更に応じた賃金や労働時間で高齢者を再雇用すれば、特に新しい技術的スキルが必要な職種では、若い人材の採用を続けられる可能性がある。上位職の賃金が硬直的なままであれば、企業は採用を先送りするかもしれない。政策担当者は、均衡の取れた制度を作るため、双方の証拠を検討している。
日本や他の高齢化経済から学べること
最も参考になるのは日本の制度だ。日本は2006年、法定定年を60歳に据え置く一方、企業に3つの選択肢のいずれかを通じて65歳までの継続雇用を確保するよう義務付けた。大半の企業は新たな契約による再雇用を選んだ。その後、政府は制度を強化し、退職後の賃金が退職前の4分の3を下回った場合に補填する高年齢者向け給付も設けた。雇用保険から支給されるこの給付は、月給の10～25％を上乗せでき、企業と労働者双方が職務変更を受け入れる後押しとなっている。
この制度により、企業は大規模に再雇用制度を導入した。また、60歳以降に、経験を生かせる指導、研修、安全管理、プロジェクト業務などへ移ることも一般的になった。この方式は若い求職者への圧力をなくすものではないが、法定定年を単純に延長せず、高齢労働者を支える橋渡しとなった。韓国の使用者団体は、賃金を職務内容や成果に合わせて変更できる余地を加えた、同様の制度を求めている。
欧州諸国は別の方向に進み、年金受給開始年齢を引き上げたり、平均余命に連動させたりしている。部分的な退職を認め、労働時間を減らしながら年金の一部を受給できる国も多い。韓国の年金制度は異なり、所得代替率も低く、退職前の賃金の一部しか補えない。数理的な検証では、改革がなければ年金基金が2050年代に枯渇する可能性が警告されている。家計と税収基盤のためにも、働き続けることの重要性が増している。
韓国が制度を設計する際には、国内の実情に合わせた調整が必要だ。人件費率が高く、人事部門の体制も限られる中小企業向けのルールに加え、技能再習得や高齢者に配慮した職場づくりへの重点支援が求められる。また、高齢者が質の低い仕事に閉じ込められず、若年層にもキャリアにつながる仕事への道筋が見えるよう、差別から守ることも重要だ。
政治日程と妥協案の行方
与党は年末までに詳細な法案を提出する方針だ。特別委員会は労組と使用者側の意見を集め、段階的な法定定年延長と再雇用制度を組み合わせる選択肢を検討している。議員らは、変更を一律に適用するか、企業規模や業種によって異なる措置を採用するかを検討している。
妥協案には、次のような要素が含まれる可能性がある。第一に、年金受給開始年齢に合わせ、法定定年を段階的に引き上げる。第二に、60歳以降の再雇用について明確な法的枠組みを整え、職務再設計、研修、安全対策、有期契約の活用に関する指針を示す。第三に、恣意的な賃金カットを防ぐ措置を設けたうえで、産業別または企業単位の交渉を通じ、職務給や成果給へと賃金制度を近代化する。第四に、中小企業を対象として、研修や技術導入、高齢従業員の短時間勤務への補助など、重点的な支援を行う。第五に、高齢者の就労が増えても新卒採用が続くよう、若者の技能習得やインターンシップに投資する。
公的機関が新制度を試験導入し、職務再設計や指導、配置転換の事例を示すことも考えられる。年齢層別の採用、雇用継続、賃金の結果を透明性のある形で公表すれば、改革が公平性の向上につながっているかを国民が判断しやすくなる。政策目標は明快だ。高齢者が良質な仕事を続けられるようにしながら、次の世代への扉を閉ざさないこと。その目標を達成できるかどうかは、具体的なルールとインセンティブの組み合わせにかかっている。
要点
- 与党議員は法定定年を60歳から65歳に段階的に引き上げ、2033年までに年金受給開始年齢と一致させる計画を策定している。
- 改革は、年金受給開始前に生じる3～5年の収入の空白を埋めることを目指す。この空白により、多くの高齢者が低賃金や不規則な仕事に就いている。
- 韓国は世界最低の出生率を抱える超高齢社会であり、生産年齢人口は縮小し、2040年までに3,000万人を下回る見通しだ。
- 使用者団体は、賃金改革を伴わずに定年を65歳に引き上げれば、年間人件費が約30兆2,000億ウォン増えると試算する。
- 韓国銀行の研究によると、高齢労働者を1人雇用し続けることで若年労働者0.4～1.5人の雇用が押し出される可能性があり、定年を1年遅らせれば若者の雇用約5万人が危険にさらされる。
- 労組は、定年延長によって高齢者の貧困を減らし、職場で技能を生かし続けられると主張する。高齢従業員向けの研修や安全対策への投資も求めている。
- 使用者側は、60歳以降に新たな契約を結び、賃金や職務を調整する再雇用方式を支持し、職務給や成果給への移行を求めている。
- 日本の継続雇用制度は再雇用と公的な賃金補填を組み合わせており、韓国の議論の参考となっている。
- 政策担当者は、段階的な定年延長、再雇用ルール、賃金制度の近代化、中小企業や若い求職者への支援を組み合わせる妥協案を検討している。
- 年内に国会へ法案が提出される見通しで、最終的な制度設計は労使交渉と政治的合意に左右される。
