ソウル大学の内側：外国人教員が溶け込み、指導的役割を担う難しさ

狭き門の旗艦キャンパス

ソウル大学は韓国を代表する大学であり、世界的な研究拠点としてしばしば紹介される。しかし、多くの外国人教員によると、教員構成や大学運営の慣行は依然として国内出身者中心だ。その状況は数字にも表れている。2025年、ソウル大学で働く外国人の専任教授は118人にとどまり、専任教員全体の5％未満だ。この数字は、104人だった2015年からほとんど変わっていない。多様性委員会の報告書によると、2024年10月時点で、韓国人教員の77.5％がソウル大学で学士課程を修了していた。外国人教員は、国際教員に数えられる人の中にも韓国にルーツを持つ人が多いと指摘する。韓国人ではない教員の割合は、実際には2～2.5％程度だと推定している。

意思決定や日常業務に英語で全面的に参加できるのであれば、教員構成の偏りはそれほど問題にならないかもしれない。しかし、教員らによれば、実際はそうではない。委員会の会議や内部連絡、大学運営の多くが韓国語で行われている。そのため、韓国語や韓国の制度の中で育っていない人は参加しにくい。今年、ソウル大学は国際担当部門の位置付けを引き上げ、国際部を設置した。大学側は、新任者の着任後の生活を支援するプログラムを実施していると説明する。一方、採用から住居、大学運営への参画まで、外国人教員の経験全般を一貫して支援する専用部署は、今も設けられていない。

ソウル大学でのキャリアを左右する内部ネットワーク

韓国の学術界では、個人的なつながりが重視される。ソウル大学では、採用や研究チームの編成、非公式な選別において、卒業生同士のつながりが大きな意味を持つ。こうした慣行は多くの国に見られるが、韓国で学んだり働いたりした経験のない外国人教員は、日々の業務を円滑に進める人間関係を持たずに着任する。着任後の数カ月から数年は、研究者が助成金を獲得し、共同研究者を見つけ、長く続く研究室や研究グループを築けるかどうかを左右することが多い。

卒業生のつながりと閉鎖的な人間関係

複数の教員は、ソウル大学では卒業生の結び付きが強く、学外出身者が部外者のように感じることもあると話す。言語や大学の歴史を共有しない人にとって、その壁は特に高い。

生物科学科のドイツ人教授、マルティン・シュタイネガー氏は、現地のつながりを持たずに海外から着任する人が感じる、出発時点での不利を語った。研究で成功するには共同研究のネットワークと資金へのアクセスが欠かせず、最初の一歩が最も難しいという。

人脈がない状態で始めることになり、足場を築くことさえ非常に難しくなります。研究の成功、助成金、共同研究など、あらゆる面で誰を知っているかが重要だからです。

言語と大学運営の壁

実績のある研究者であっても、会議が韓国語のみで行われれば、委員会や大学評議会で意見を述べるのは難しい。これは単なる翻訳の問題ではない。共有された職業文化、暗黙の規範、階層に関する期待が、議論の進み方を形作っている。

物理・天文学科のドイツ人准教授、ウーヴェ・フィッシャー氏は、標準的な委員会運営によって外国人教員が大学運営の周縁に置かれかねない状況を説明した。

委員会の会議はすべて韓国語で行われます。

理系・人文系の同僚たちも、この慣行によって韓国人以外の教員が指導的役割を担ったり、学科や学部の運営に対等な立場で参加したりすることが制限されていると指摘する。

採用と多様性：なぜ数字はほとんど変わらないのか

ソウル大学の外国人教授の割合は、この10年間ほとんど変化していない。複数の教員によると、学生募集は国際化が進んだ一方、教員採用は慎重なままで、韓国内の学位取得者やソウル大学での勤務経験者が候補として優先されることが多い。求人は出ても、委員会は韓国人候補を選ぶ傾向が続いている。韓国人候補は国内の慣行に詳しく、韓国語での事務作業にも対応しやすいことが一因だ。

物理・天文学科のドイツ人教授、ザッシャ・トリッペ氏は、国の政策によって国際採用が一時的に促進された時期を振り返った。約15年前、政府のプログラムにより、国際採用を想定した複数のポストに資金が出たという。プログラムの終了後、その勢いは失われた。

私の学科では2つのポストが増えました。しかしその後、流れは逆転し、そうした募集枠はほとんどなくなりました。

外国人教員がよく挙げる主なデータは次の通りだ。

• 2025年、ソウル大学の外国人専任教授は118人で、専任教員全体の5％未満。
• 2015年は104人で、10年間ほとんど増えていない。
• 2024年10月時点で、韓国人教員の77.5％がソウル大学で学士号を取得。
• 国際教員には韓国とのつながりが強い人も多い。韓国人ではない教授の割合は約2～2.5％と推定される。

学科によって採用への開放度は異なり、外部の人材を迎え入れてきたところもある。それでも全体としては、国内で人材を育成・採用する流れが続いている。世界的な研究を目指す大学にとって、これは現実的な課題だ。教員の経歴や専門的訓練の多様性は、共同研究のネットワークを広げ、より多様な研究資金を呼び込む傾向があるためだ。

ソウルで暮らす：長期定住を妨げる住宅事情

韓国に生活基盤を築こうとする外国人教員にとって、住居は頻繁にストレスの原因となる。韓国の賃貸市場には「チョンセ」と呼ばれる制度がある。チョンセでは、借り手は毎月の家賃を払う代わりに、非常に高額な保証金を預ける。保証金はかなりの額になる場合がある。家主は契約期間中その資金を預かり、契約終了時に返還する。着任したばかりの人は、言葉の壁や不慣れな契約、現地のローンを利用しにくいといった問題に直面する。よく知らない家主に、簡単には読めない契約書を通じて貯蓄の大部分を預けることに不安を感じる人もいる。

フィッシャー氏は、韓国や不動産制度に不慣れな人にとって、この仕組みはリスクが大きく感じられると話した。

理解できない制度の中で、貯蓄の大半を動かせない状態にすることになります。韓国語で書かれた契約を結び、会ったこともない家主に預けるのです。大きなリスクを取るように感じます。

ソウル大学は、着任後の移行を支える教員住宅を提供している。住居は最初の数年間の助けになるが、数に限りがあり、入居できるのは最長7年間だ。大学は現時点で、教員住宅の増設や拡充を計画していない。外国人による不動産購入を制限する最近の規則も、長期定住の選択に不透明さを加えていると教授らは話す。長く勤めたいと考えている人でさえ、住宅事情が今後も変わり続けるのではないかと懸念している。

翻訳だけでは解決しない：不足している支援

複数の外国人教授は、書類を英語にしても根本的な問題は解決しないと話す。契約締結に関する実務から意思決定を左右する暗黙の慣行まで、大学の文化に対応するための支援が必要だという。

韓国史学科の米国人教授、ジョン・ディモイア氏は、契約手続きの際、本人には場違いに感じられたものの、大学職員にとっては日常的な対応だった出来事を振り返った。

最大の問題は、韓国人ではない人も含め、全員が韓国人と同じように考え、行動することを制度が前提としている点です。

採用時の身元確認で指紋の提出を求められたこともあったという。大学職員にとっては正式な手続きに伴う標準的な書類だったが、背景について説明がないまま求められたため、驚いたと話す。

私にとって指紋採取は、犯罪捜査やプライバシー侵害を連想させます。

外国人教員によると、こうした認識のずれは、専門の相談担当者がいれば防げる摩擦を生む。フィッシャー氏は、キャンパスで多くの教員が感じている支援の不足を端的に表した。

外国人教授のための担当者がいません。

提案や事務的な要望は学科を通さなければならないことが多く、大学本部で取り上げられる保証はないという。ソウル大学側は、国際部が外国人教授の着任後の生活を支援するプログラムを提供していると説明する。一方、教員への聞き取りに応じた人たちは、学生だけでなく教員を対象とした支援が依然として不足していると訴える。

ソウル大学の外国人教員は2017年、同僚の声を届け、大学が国際的な視野を広げることを後押しするため、ソウル大学国際教員協会を設立した。設立に携わったデービッド・ライト教授は、会議で国際的な同僚が直面する最も明白な障壁は言語だと指摘した。

言葉の壁が最大の障害です。

さらに、学術生活におけるより深い隔たりは文化の違いだと付け加えた。語彙や文法よりも教えるのが難しく、理解するにも時間がかかるという。同協会は、より全面的な受け入れを求める活動を続けている。目標の概要は、ソウル大学のこちらに掲載されている。

世界の大学が異なる対応をしている点

世界各地から研究者を採用する一流大学は、書類を翻訳するだけではない。国際採用者のニーズを見越した支援体制を整えている。一般的な取り組みには、二言語での大学運営、教員と家族向けの専用着任支援、委員会に参加する明確な手続きなどがある。参加者の母語が異なる場合に、委員長が全員を包摂する会議を進められるよう研修を行う大学もある。議題や議事録、規程案を現地語と英語で共有し、検討に十分な時間を確保しているところもある。

シンガポールや香港などの大学は、住宅や転居に関する支援が充実していることが多い。銀行と交渉して保証金の保証制度を整え、信頼できる住宅探しを支援し、現地の法制度や税制、借り手の権利について短期講座を提供する。学科を越えた正式なメンター制度を設け、新任者が所属する研究室や学部の外にも研究上・社会的なネットワークを築けるようにしている大学も多い。国際共同研究や大学運営への貢献を評価する、昇進・終身在職権取得の明確で透明な基準は、新任者の不安を和らげ、長期的に働く意欲を高める。

国境を越えた教育や研究では、明確な意思疎通の基準も役立つ。成果の著者表記や貢献の評価、業務負担の公平性を明確にし、複数の国にまたがる共同研究では時差を考慮した定期的な連絡を行うことが、成功しているプログラムの特徴だ。こうした慣行は、文化や専門分野による期待の違いから生じる誤解を防ぐ助けになる。

韓国の人材戦略にとっての重要性

韓国の大学は、高度な研究者が多くの選択肢を持つ世界で、人材獲得を競っている。過去4年間で、ソウル大学の教授56人が海外の職に移った。国内の主要な科学技術系研究機関でも人材流出が続き、同じ期間に119人の教授が退職・転出した。給与、研究予算、事務負担は、キャリアの選択に大きく影響する。給与は依然として年功序列型の制度に結び付いており、授業料の凍結によって資源も制約されている。研究者らは、官僚的な手続きが研究の進行を遅らせることがあると話す。政治情勢の変化によって資金配分の優先順位が変わり、長期計画に基づくプロジェクトの継続が難しくなることもある。

こうした圧力は、韓国人研究者の引き留めにも、海外人材の採用にも影響する。外国人教授が大学運営に十分参加できず、安定した住居を見つけられず、長期的なキャリアの見通しも得られないと感じれば、採用は難しく、定着はさらに難しくなる。その影響は大学院教育や研究室の継続性、助成金獲得や次の10年の研究を形作る共同研究の幅にも及ぶ。

地域大学の地位を高める提案も、世界水準の研究者を引き付け、定着させる力がなければ、根本的な問題の解決にはならない。競争力を高めるには、予測可能な研究支援、透明性のある採用、そして外国人教授が委員長を務め、研究室を率い、大学の方針づくりに参加することが当たり前となる、包摂的なキャンパス文化が必要だ。

ソウル大学が今すぐ取り組める実務的な対策

取材に応じた外国人教員は、不足しているものは単純で制度的な対策で解決できることが多いと繰り返し強調した。次の取り組みは、長く続く課題に対処し、国際的な人材採用での大学の競争力を高めるだろう。

• 教授とその家族の着任、住居、ビザ、キャンパス内の手続きなどを支援する専門職員を置いた、外国人教員専用の部署を設ける。
• 二言語で大学を運営する。議題、議事録、規程案を英語と韓国語で用意し、委員長には全員が参加できる会議運営の研修を行う。
• 公募委員会に、応募者の範囲を広げ、韓国内の人脈の外から最終候補者を選ぶ明確な目標を設ける。採用委員会に学外委員を加える。
• チョンセなどの賃貸に使える保証金支援や銀行との提携を提供し、英語で契約書を確認する法律相談も用意する。
• 教員住宅を拡充するか、近隣の住宅開発事業者と提携して住戸を増やす。転居の障壁が残る場合は、より長期間の入居を認める。
• 学科を越えた体系的なメンター制度を設け、新任者が所属部署の外にも研究上・社会的なネットワークを築けるようにする。
• 国際共同研究や大学への貢献、大学運営でのリーダーシップを評価する、昇進・終身在職権取得の透明な基準を公表する。
• 法的手続きや職場での期待、日常の慣行を含め、翻訳にとどまらない文化理解のための研修を行う。
• 配偶者やパートナーの就職活動を支援し、家族をキャンパス周辺の保育施設や学校につなぐ。
• 大型助成金の獲得を待つ間に研究室の立ち上げや共同研究の開始に使える、少額で柔軟な資金を新たに採用した外国人教員に確保する。

要点

• ソウル大学の外国人教授は、会議や連絡の大半が韓国語で行われるため、大学運営や指導的役割への参加が限られていると訴えている。
• 2025年にソウル大学で働く外国人専任教授は118人で、専任教員の5％未満。2015年以降、割合はほとんど変わっていない。
• 多様性委員会の報告書によると、2024年10月時点で韓国人教員の77.5％がソウル大学の学部卒業生。
• 韓国にルーツを持つ人を考慮すると、韓国人ではない教授の割合は2～2.5％と、外国人教員は推定している。
• 過去の国際採用向け政府プログラムが終了してから、外部候補者の採用は鈍化した。多くの学科では今も韓国人候補が採用されている。
• チョンセの保証金とローンへのアクセスの制限が、新たに着任した人の住居探しを難しくしている。ソウル大学の教員住宅には入居期間の制限があり、大学に拡充計画はない。
• 外国人教授は、教員を支援する専用部署、二言語での大学運営、指導的役割や終身在職権取得への明確な道筋を求めている。
• 過去4年間でソウル大学の教授56人が海外の職に移っており、人材の定着と採用の改善が急務となっている。