賃上げ勧告を引き上げ、経営難の企業には柔軟性
シンガポールの全国賃金評議会は、月収2,800シンガポールドル以下の労働者について、恒久的な賃上げを6〜8％と勧告した。一方、赤字企業には、対象労働者の月給を少なくとも120シンガポールドル引き上げるよう求める新たな区分を設けた。
目次
2026年10月19日に発表された指針の適用期間は、2026年12月1日から2027年11月30日まで。業績が好調な雇用主には、勧告された割合の範囲内、または少なくとも135〜170シンガポールドルのいずれか高い方の賃上げを求める。金額は業績や先行きに応じて決まる。
政府は勧告を受け入れた。労働組合のある企業、ない企業を含め、公的機関と民間組織の従業員に適用されるが、実施は任意だ。他の制度に基づく賃金要件は、対象となる雇用主に引き続き適用される。
評議会は、政府、雇用主、労働運動の代表で構成される。中心的なメッセージは、シンガポール経済の回復を享受する企業はその恩恵を分かち合う一方、財務的な圧力に直面する企業には調整の余地を設けるというものだ。
全国労働組合会議（NTUC）のK・タナレッチミ会長は、低賃金労働者を対象に数値による賃上げ勧告が始まった2021年以来、今回の割合の範囲は最も高いと述べた。前回の範囲は5.5〜7.5％で、上下限とも0.5ポイント引き上げられた。
シンガポール全国雇用者連盟のクア・ブーンウィー会長によると、居住者労働力の約20％は月収が2,800シンガポールドル以下だ。こうした労働者にとって、勧告は賞与の額だけでなく、定期的な家計収入にも影響し得る。
雇用主ごとの賃上げ額
評議会は雇用主を4つのグループに分ける。企業の直近の業績と事業見通しによって、どのグループに該当するかが決まる。
- 業績が好調で先行きも明るい雇用主は、6〜8％の範囲の上限に近い賃上げ、または少なくとも135〜170シンガポールドルのいずれか高い方を実施する。
- 業績は好調だが先行きが不透明な雇用主は、同範囲の中間程度の賃上げ、または少なくとも135〜170シンガポールドルのいずれか高い方を実施する。
- 業績は振るわないものの黒字を維持している雇用主は、6〜8％の範囲の下限に近い賃上げ、または少なくとも120シンガポールドルのいずれか高い方を実施する。
- 業績が振るわず赤字の雇用主は、少なくとも120シンガポールドルの賃上げを実施する。
特に業績が好調な企業には、これらの水準を上回る賃上げが奨励される。雇用主は賃金を見直し、事業の見通しが改善した場合には追加の賃上げも検討すべきだ。
基本給の引き上げは、1回限りの賞与と異なり、定期的な賃金を増やす。割合と金額のどちらが大きいかは、賃金水準によって異なる。月収2,800シンガポールドルの労働者の場合、6％は168シンガポールドル、8％は224シンガポールドルとなる。月収1,500シンガポールドルの場合、同じ割合では90シンガポールドルと120シンガポールドルとなるため、業績好調な企業に勧告される金額の方が大きな引き上げとなる。
赤字企業に対する新たな120シンガポールドルの勧告は、月収1,500シンガポールドルの労働者なら8％、2,800シンガポールドルなら約4.3％に相当する。したがって、定額の賃上げは、もともとの賃金が低い人ほど割合として大きな上昇となる。
赤字企業に別枠を設けた理由
評議会が業績不振で赤字の企業に具体的な勧告を設けたのは初めてだ。赤字企業とは、総支出が総収入を上回る企業を指す。
クア氏は、多くの雇用主にとって、これまで勧告されてきた割合の賃上げは実現が難しかったと述べた。120シンガポールドルという最低額は達成可能な目標であり、最も低賃金の労働者にも意味のある賃上げをもたらすと説明した。
全国賃金評議会のシェ・フーフア議長は、柔軟性を加えた理由について次のように説明した。
低賃金労働者を雇用する業種や企業の成長にばらつきがあることを踏まえ、評議会はより大きな柔軟性が必要だと認識しています。
人材開発省のスタンリー・ロー事務次官は、事業が好調かどうかという幅広い説明より、黒字かどうかの方が確認しやすいため、収益性を基準に選んだと述べた。同省は調査を通じて雇用主の申告内容を確認する。クア氏によると、雇用者連盟も企業と連携し、赤字との不正確な申告を防ぐ。
力強い成長の恩恵は業種によってばらつき
速報値によると、シンガポールの国内総生産（GDP）は2026年最初の3四半期に前年同期比6％増加した。上半期の労働生産性は前年同期比3.8％上昇した。労働生産性は労働者が生み出す生産量を測る指標で、生産量の増加は企業が賃上げを支える助けとなる。
電子機器や精密工学は、人工知能（AI）関連製品への世界的な強い需要の恩恵を受けた。一方、飲食サービス業は縮小した。経済全体の成長率の裏側には、個々の雇用主によって大きく異なる状況がある。
ロー氏は、AI関連需要の恩恵を受ける企業は労働者と利益を分かち合うべきだと述べた。飲食サービス業など消費者向けの事業は、持続的な賃上げを支えられるよう、事業運営の方法を引き続き変えていく必要があるという。
食品・飲料・関連労働者組合のメリッサ・ン事務局長は、業界の企業はコスト圧力に直面する一方、さまざまな職務に就く労働者が業界の底堅さに貢献していると述べた。多くの労働者にとって重要な後押しとなる、今回のより大幅な賃上げ勧告を歓迎した。
シンガポール・ドイツ商工会議所も、経済業績の改善と事業の不確実性の両方を考慮した内容を歓迎した。同会議所のティム・フィリッピ事務局長は、雇用コスト全体が競争力に及ぼす影響を引き続き注視するよう求め、熟練した地元人材の確保が難しいと指摘した。
勧告の見直しにつながった低い実施率
ロー氏によると、低賃金労働者に関する前回の勧告を実施した雇用主は、4分の1をわずかに上回る程度だった。指針の対象がより小規模な集団に限られていたころは、実施率は70％を超えていた。2021年には対象が拡大し、勧告された賃上げ幅も引き上げられた。
ロー氏によると、指針の水準に届かなかった雇用主の60％超も賃上げは実施したが、勧告額を下回った。評議会は、新たな区分によって経営難の企業が明確な目標を達成するよう促すことを期待している。
タナレッチミ氏は、事業業績の透明性があれば、労働者は賃金決定の背景を理解しやすくなると述べた。産業関係法などの保護措置に触れ、次のように語った。
透明性を確保すれば、労働者との信頼関係を築けます。
主な日程と参照期間は以下の通り。
- 2025年3月〜2026年3月：業績の評価期間。人材開発省の年次賃金変動調査に合わせている。
- 2026年8〜10月：評議会が勧告を策定するために会合を開催。
- 2026年10月19日：指針を発表。
- 2026年12月1日〜2027年11月30日：新指針の適用期間。
- 2028年：賃金漸進クレジット制度の延長期間の最終年。
任意の指針と義務的な賃金規則
人材開発省によると、賃金漸進モデル、現地人材適格賃金、賃金漸進マーク認証制度などの措置は、低賃金でフルタイム勤務する従業員の最大9割に恩恵をもたらしている。
賃金漸進モデルと現地人材適格賃金は、それぞれの規則の対象となる雇用主に義務的な賃金要件を定めている。全国賃金評議会は年次の賃上げを勧告し、事業環境に応じて賃金をどう変動させるかについて雇用主に指針を示す。
賃金漸進モデルと現地人材適格賃金の対象外となる労働者もいる。外国人労働者を雇用せず、賃金漸進モデルの対象業種以外で事業を営む小規模企業の従業員などだ。こうした雇用主には、業績や財務状況に応じた賃上げを促す指針となる。
政府は、2028年まで延長された賃金漸進クレジット制度を通じ、対象となる雇用主による賃上げの資金確保を引き続き支援する。この支援は、企業に労働者との利益分配を求める評議会の方針を補完する。
評議会が長期的に目指すのは、低賃金労働者が賃金分布の中央値にいる労働者との格差を縮めることだ。そのためには、今後10年間、低賃金労働者の賃金が中央値の賃金を一貫して上回るペースで上昇する必要がある。
他の労働者にとっての指針
業績が良好で先行きも明るい雇用主は、恒久的な賃上げや賞与などの変動給を通じ、より幅広い従業員に報いるべきだ。業績は好調でも先行きが不透明な企業は、恒久的な賃上げを抑えつつ、変動給で貢献を評価することができる。
業績が振るわない雇用主は、経営陣が率先して賃金上昇を抑えることも検討できる。事業の改善が見込まれる場合は、適切な業績指標に連動した将来の変動給を定めることも考えるべきだ。
評議会は、年次・月次の変動給を含む柔軟な賃金制度を十分に活用するよう促した。変動給は事業環境に応じて変えられる賃金の一部で、景気後退時に企業がコストを調整し、状況が改善した際には報酬をより速やかに引き上げる手段となる。
ロー氏は、インフレ率は「やや高いものの、管理可能な水準」であり、特別な年次給付などの追加措置は不要だと述べた。雇用主は評議会の幅広い賃金勧告の一環として、引き続き賞与を活用できる。シンガポール全国雇用者連盟のハオ・シュオ最高経営責任者は、インフレ調整後の月間総所得が2026年上半期に増加したと述べた。
AIによる職場の変化で研修参加が減少
評議会が生産性向上を求めるなか、職場での体系的な研修への参加は減少している。人材開発省の統計によると、体系的な研修を提供した雇用主は2025年に64％で、2024年の66.4％から低下した。
研修を受けた従業員の割合も、同期間に52.6％から48.1％に低下した。4.5ポイントの減少で、2025年に体系的な研修を受けた従業員は半数を下回った。研修を提供した雇用主の割合は2.4ポイント低下した。
評議会は雇用主に対し、AIを責任ある形で活用し、職務を再設計し、従業員の能力開発に投資するよう求めた。労働者には、専門知識や判断力、コミュニケーション能力に加え、AIに関する知識を身につけるよう促した。技術そのものと、その技術が活用される業務の両方を理解することが目標だ。
雇用主は、キャリアの各段階を通じた継続的な研修に十分な予算を確保し、従業員が自ら希望する講座を支援するとともに、新たに必要となるスキルや適した職務を特定するため、体系的なキャリア面談を実施すべきだ。勧告には、職場の変化を支える人事部門の能力強化も盛り込まれた。
クア氏は、AIの導入は人員削減の機会と捉えるのではなく、生産性向上や新たな雇用機会につなげるべきだと述べた。技術の変化でなくなる職務がある一方、別の分野では新たな職務が生まれる可能性がある。
研修を仕事の一部にするための時間確保
タナレッチミ氏は雇用主に対し、労働者が研修を受けるための時間を確保し、特にAI関連など、より付加価値の高い仕事に移る機会を設けるよう求めた。既存の業務と学習時間をどう両立させるかという実務上の課題に対応する提案だ。
NTUC会長は、雇用主に必要となる対応について次のように説明した。
実務上は、従業員が業務上の責任をおろそかにしたり、私的な時間だけに頼ったりせず、関連する研修に参加できるよう、業務量や勤務体制を計画する必要があります。
労働者にとっては、すべての学習を勤務後に終えるのではなく、講座のための時間をあらかじめ確保できることを意味する。雇用主には、研修予算と並行して人員配置や業務量を計画することが求められる。
シェ氏は、今年の指針には含まれていないものの、評議会は高齢労働者の雇用にも取り組むと述べた。取り組みの時期は示されていない。今回の勧告は、企業の状況に応じた賃上げに加え、将来の賃金上昇を支える技能投資や職務の見直しに重点を置いている。
要点
- 指針の適用期間は2026年12月1日から2027年11月30日まで。月収2,800シンガポールドル以下の労働者について、雇用主の業績や見通しに応じて6〜8％の賃上げを勧告する。
- 業績が好調な雇用主には、該当する割合での賃上げ、または少なくとも135〜170シンガポールドルの賃上げのうち、高い方を適用するよう求める。
- 業績不振で赤字の企業に勤める低賃金労働者には、月120シンガポールドル以上の賃上げを新たに勧告する。
- 政府は指針を受け入れたが、実施は任意。他の賃金制度に基づく義務的要件は引き続き適用される。
- 前回の勧告を実施した雇用主は4分の1をわずかに上回る程度だったが、多くの企業は勧告額を下回る賃上げを行った。
- 2025年は体系的な研修への参加が減少した。評議会はAI技能への投資、職務の再設計、研修時間の確保を求めた。
