日本で変わる父親像：仕事と育児、真の両立を目指す動き

日本で変わりつつある父親像

日本各地で、父親がより積極的に家庭生活に関わるようになっている。政府のデータによると、育児休業を取得する男性の割合は過去最高を記録し、調査では、若い父親たちが子どもと過ごす時間を増やすために、職場にいる時間を減らしたいと考えていることが示されている。一方で、多くの職場では依然として長時間労働や直前の残業が求められ、その結果、家庭の負担は増している。日本では家庭の日常に変化が見られるものの、職場での変化は遅い。

育休を取る父親は増えているのか

直近の年度を対象にした全国調査では、育児休業を取得した父親の割合が40％を超え、過去最高となった。これは過去からの大きな変化を示している。10年前は育休を取る男性はごくわずかで、2019年の取得率もまだ一桁台だった。日本の男性が利用できる有給の育児休業制度は、高所得国の中でも最長クラスだが、取得しても短期間で職場に戻る人が多い。法律上は手厚い権利がある一方、実際の休業期間は短いという隔たりは、職場のペースについていき、同僚に負担をかけないようにという圧力を反映している。

意識も変わりつつある。内閣府が労働者2万人を対象に実施した全国調査では、男性の34.1％が労働時間を減らしたいと回答し、男女ともに40％を超える人が家族と過ごす時間を増やしたいと答えた。若い父親は家庭で過ごしたいという思いが最も強かったが、重い業務負担、人手不足、遅くまで残る人が評価される職場慣行といった現実的な障壁も挙げた。

「イクメン」の広がり

社会的なキャンペーンや新しい言葉も変化を後押ししてきた。「育児をする男性」を意味する言葉遊びのイクメンは、2000年代後半に日常語として定着した。ファザーリング・ジャパンなどのNPOは、子育ては男性も実践を通じて身につけるスキルであり、管理職は「イクボス」と呼ばれることもあるように、子どものいる従業員を支援すべきだという考えを広めてきた。街中では、スーツ姿で通勤かばんとおむつバッグを持ち、保育園へ向かう男性を見かけることが増えている。子どもの世話も父親の仕事だというメッセージは明確だ。

長時間労働と育児の衝突

意識が変わっても、長時間労働や長い通勤、硬直した職場文化のために、父親が育児に関わるのは難しい。2万7,000世帯以上を対象にした大規模な全国データの研究によると、父親の労働時間が長いほど、勤務日も休日も子どもと過ごす時間が短くなる。通勤時間が長い場合も同様の影響があり、読み聞かせや入浴、保育園への迎え、家族の生活を支える夕方の習慣に使える時間が減る。

時間と育児参加に関する研究結果

日本の共働き世帯を対象とする定量研究は、父親が育児に使える時間が、勤務日の組み立て方と直接結びついていることを示している。毎日の労働時間が長くなると、父親が担う育児の割合は下がり、その低下は平日に限らない。母親が働いている場合も同じ傾向が見られる。こうした結果は、多くの家庭にとって障壁となっているのは意欲ではなく時間だということを示している。会社が夜遅くまでの勤務を求めれば、育児に使える時間はなくなる。

通勤時間と職場の規模も影響

通勤は体力を奪い、柔軟性を損なう。同じ全国分析では、通勤時間が長いほど、育児の活動や子どもと過ごす時間が少ないことが分かった。職場の規模も関係していた。大企業で働く男性は、小規模な企業で働く男性よりも子どもと過ごす時間が短い傾向にあった。これは、階層が多い組織構造や、遅くまで職場に残る厳しい慣行、勤務時間を変える裁量の少なさを反映している可能性がある。

なぜ残業が今も評価されるのか

調査結果は、男性を職場にとどめる根強い誘因を浮き彫りにしている。残業の多い20～39歳の男性従業員のうち、ほぼ3分の1が、遅くまで働く人ほど高く評価されると回答した。別の約3分の1は、労働時間を減らそうとしても同僚や上司に理解してもらえないと答えた。ほぼ半数が業務量の多さを挙げ、多くの人が人手不足を指摘した。父親がもっと家庭で過ごしたいと望んでいても、短期間の育休が多い理由はこうした回答からうかがえる。

父親のメンタルヘルスにも注目

男性が家庭で大きな役割を担うようになるなか、長らく母親だけの問題と見られてきたテーマが、父親にも関わるものとして注目されている。男性の産後うつは実際に起きており、医師も対応を始めている。長野県の病院は昨年、母親を診療するスタッフが夫たちも苦しんでいることに気づいたのを受け、父親の周産期メンタルヘルスに特化した日本初の外来を開設した。

信州大学病院で周産期メンタルヘルスを専門とする村上宏医師は、外来プログラムで年間およそ20人の父親を診ている。治療を受ける母親たちからパートナーの健康状態を心配する声が寄せられたことをきっかけに、この診療を始めた。男性を子育てに参加させる政策と歩調を合わせて、父親への支援も拡充すべきだと訴えている。

村上医師は「男性が育児でより大きな役割を担ったり、育児休業を取得したりすると、メンタルヘルスに負担がかかることがあります。政策と医療現場の支援は一体となって進める必要があります」と話した。

きっかけが具体的なトラウマである人もいる。第一子を死産で亡くした後、伊藤佳樹さんと妻の玲奈さんは悲しみと積み重なるストレスに直面した。伊藤さんは妻の心身の健康が悪化するなかで支えようとしたが、自身も不眠などの問題を抱えるようになった。夫婦が次の子どもの誕生に備えるなか、今も外来に通っている。

伊藤さんは「強くあらねばならず、弱さを見せてはいけないというプレッシャーを感じていました。ここに通っていなければ、打ち明けることはなかったかもしれません」と話した。

父親や上司を対象にした質的研究からは、育休を取得するかどうかの判断にさまざまな要因が影響していることが分かる。個人のレベルでは、キャリアへの悪影響を恐れる父親がいる一方、育休を親として成長する機会と捉える人もいる。家庭では、母親からの要望や赤ちゃんの健康問題が決断を左右することがある。職場では、上司の支援や柔軟な勤務時間が育休取得を後押しする一方、同僚に負担をかける不安は取得をためらわせる。社会規範も影響する。父親が積極的に育児をする姿が目立つようになると、育休を当たり前と考える男性が増える。公衆衛生分野の研究では、父親が早い時期から関わると、子どもに良い影響があり、母親の回復も促されることが示されている。

職場文化の変化は遅れている

制度があっても、習慣が一夜にして変わるわけではない。育休を取ろうとしたときや、子どもが病気になったとき、反射的に拒まれる父親もいる。平日に保育園への迎えを担う3児の父、川西圭司さんは、第一子が生まれた際、残業の少ない仕事を探した。しかし、病気の子どもの世話をするために休んだとき、上司は不快感を示し、男性がそうするべきではないとほのめかした。妻の負担を軽くするため、川西さんは再び転職した。

川西さんは「男性はそういう休みを取るべきではないという空気を感じました」と話した。

退職せずに別の選択をする人たちもいる。親向けの転職支援サービスによると、柔軟な働き方を得るために職種を変えたり、現在の職場で新たな条件を求めたりする男性からの相談が増えている。ある事業者によれば、利用者の約30％が男性で、10年前なら採用担当者も驚く数字だという。創業者自身も父親で、かつて家庭と仕事の両立に苦労した経験から、勤務時間や人員配置、評価方法を見直す会社は人材を確保し、燃え尽きを減らせると訴えている。

職場環境に関する研究もこの見方を裏付けている。大企業と中小企業の父親を対象にした調査データでは、職場が親としてのニーズに配慮し、仕事の進め方について男性により大きな裁量を与えると、父親の育児参加が増えることが示されている。ストレスの強い職場では、育児への関わりが減る傾向がある。この結果は多くの家庭の実感とも一致する。日々の職場の雰囲気を決める上司の姿勢は、書面上の制度と同じくらい重要だ。

行動を変えるため、実践的な方法を試す企業もある。キリンホールディングスは「なりキリンママ・パパ研修」という1カ月間のシミュレーションを導入し、従業員が子育ての時間的なプレッシャーを体験できるようにした。試験導入では、保育園から発熱の連絡があったという想定の電話を受けたら会議を中止し、明確な引き継ぎ計画を立てて同僚に業務を渡すよう参加者に求めた。試行期間中、残業は大幅に減り、将来親になる従業員の自信も高まった。プログラムの展開後、同社は効果が続いていると報告した。女性の育児休業取得後の復職率はほぼ100％となり、男性の育児休業取得率は2017年の29％から2021年には50％に上昇した。この研修はチーム内の期待を変え、その変化は終了後も続いた。

政策実験と、より大きな議論

公共政策も変化しているが、必ずしも一方向ではない。2018年に成立した働き方改革関連法は残業に上限を設け、有給休暇の取得を促した。その後、政府は育児休業の選択肢を拡充し、父親の早期の育児参加を促すため、出生直後に取得できる特別な育児休業制度を導入した。東京都も、都職員を対象に週休4日制を選べる制度を始め、職員が1日の労働時間を短縮できる部分的な育児休暇を設けた。家庭での育児を犠牲にせず、親が職場にとどまりやすくすることが狙いだ。

より広範な提案も検討されている。高齢化と人口動態を研究する著名な経済学者の一人は、父親の育児休業を義務化するよう提言している。父親に割り当てられ、他の人に譲渡できない休業期間を設けることで男性の取得率が高まった北欧の事例を根拠に挙げる。また、若い従業員が育休を取る際の人手不足を補うため、より高齢の労働者の役割を拡大することや、生産性を維持する手段として新技術や業務の流れの改善を活用することも提案している。

職場文化の専門家は賃金制度の見直しを求めている。京都大学の教授による提案では、残業代の割増率を引き上げれば、企業は人員を増やすか、デジタルシステムに投資するよう促され、日常業務が過剰な労働時間に依存しなくなる。これにより、理由もなく遅くまで残る慣行を弱め、親かどうかにかかわらず、短い労働時間を受け入れやすくできる。

支援団体は管理職の役割も重視している。ファザーリング・ジャパンなどのNPOは、良い仕事を期待すると同時に、育児の時間を尊重する上司である「イクボス」という考えを広めている。リーダーが手本を示せば、親は休暇を取り、同僚は円滑に業務を引き継ぎ、チームも目標を達成できる。文化が最も速く変わるのは、こうした現場のレベルだ。

人口動態という背景

こうした取り組みの背景には、人口動態の危機がある。日本の合計特殊出生率は2023年に1.20まで下がり、移民なしで人口を維持するのに必要とされる2.1を大きく下回った。厚生労働省によると、出生数は9年連続で減少し、2024年には72万988人となった。同年の死亡数は162万人に達した。人口は減少し、高齢化が進んでおり、年齢の中央値は50歳近い。婚姻件数も減少し、2023年には約90年ぶりに50万組を下回った。

日本や韓国を含め、労働時間が非常に長い国では出生率が低い傾向がある。仕事が遅くまで続けば、親は子どもを持つ時期を遅らせたり、第一子で終えることになったりする。日本では今も女性が男性よりはるかに多くの無償のケア労働を担っている。国際労働統計によると、日本の男性が家事や家族の世話に費やす時間は1日平均約68分なのに対し、女性は約242分だ。この差を縮めるには、家庭内の役割分担を変えることと、職場での労働時間を短く、より予測しやすくすることの両方が必要だ。

政府は保育への補助金や保育所の定員拡大、自治体によるマッチングアプリの試験導入など、さまざまな対策を進めている。しかし、家族の経験からは、長時間労働が緩和され、積極的な父親の育児参加が職場に受け入れられない限り、金銭的な支援や新たなサービスの効果は限られることがうかがえる。親たちは、保育の量と同じくらい質も重要だと話す。保育が確実で柔軟であれば、緊急の連絡で予定が崩れることなく、父母ともに通常の勤務日を過ごせる。

今、変化を促すもの

問題の核心は時間だ。不要な会議を減らし、学校行事や子どもの病気に対応できる人員を確保し、明確な引き継ぎの手順を定める企業は、親が集中力と生産性を保ちやすい環境をつくる。勤務時間ではなく成果で評価するチームなら、父親も母親も特別な配慮を求めずに、子どもの迎えや寝かしつけに対応できる。出産予定日まで待たず、妊娠の報告を受けた段階で育児休業を計画する管理職は、誰にとっても円滑な引き継ぎを実現できる。

実践できる対策はある。雇用主はチームが遅くまで働く頻度を記録し、管理職に残業が増えた理由を説明させることができる。週に数日のリモートワークを認め、通勤時間を短くすることもできる。同僚の休業をどうカバーするか明確な指針を公表すれば、1カ月、あるいは3カ月の育休を取った父親が、チームの仕事を滞らせずに復帰できる。また、育休を促すための簡単な声かけの仕方など、制度の基本を管理職に研修することもできる。

医療サービスも進化する必要がある。父親の産後うつのスクリーニングや基本的なカウンセリング、自助グループを母親向けのサービスと並行して提供できる。出産後の母親を支援している病院や診療所は、父親にも講座への参加を促し、不眠や不安、悲嘆が生じた場合に相談できる窓口を案内できる。長野県での初期の事例は、父親を歓迎する診療所があれば、黙って抱え込んでいたかもしれない男性も、悩みを打ち明けやすくなることを示している。

政策立案者は、親だけに費用負担が偏らないよう、制度上の誘因を引き続き見直すことができる。家族に配慮した税制や給付制度は、第二の稼ぎ手に不利にならないようにすべきだ。残業代の割増率は、長時間労働が当たり前になるのを防ぐ効果がある。公的機関は短い週や短い勤務日の試行を続け、結果を公表して、民間企業が有効な取り組みを取り入れられるようにできる。何より注目すべきなのは、育休を取る父親の数だけでなく、休業期間の長さと復帰後の育児への関わりだ。持続的な変化は、家庭での夕方の日課や、親が子どもの迎えを申し訳なく思わずに済むようなチームの業務計画に表れる。

要点

• 日本では直近の年度に育休を取った父親の割合が過去最高となり、40％を超えたが、休業期間は短い人が多い。
• 男性の3分の1が労働時間を減らしたいと調査で回答した一方、業務量の多さや人手不足、残業を評価する仕組みが長時間労働を招いている。
• 大規模な全国調査では、長い労働時間や通勤時間、大規模な職場と、父親の育児参加の少なさに関連が見られる。
• 日本初の父親向け周産期メンタルヘルス外来では、男性の産後うつや関連するストレスを診療している。
• 育児に配慮し、従業員に裁量を与える職場では父親の育児参加が増える一方、仕事のストレスは参加を減らす。
• キリンの育児シミュレーションなど、企業の試験的な取り組みは残業を減らし、数年にわたって男性の育休取得率を高めた。
• 東京都は、より広範な制度実験の一環として、職員向けに週休4日制の選択肢と部分的な育児休暇を導入した。
• 専門家は、行動や採用のあり方を変えるため、育休の義務化や残業代の割増率引き上げなどを提案している。
• 日本の合計特殊出生率は2023年に1.20となり、出生数は2024年に72万988人まで減少し、家族支援の必要性が高まっている。
• 進展には、労働時間の短縮、上司の支援、確実な保育、そして育休終了後も父親が継続して育児に関わることが欠かせない。