議会が313条を承認、施行は待つ必要
インドネシアの国会は2026年10月6日、雇用保護法を可決した。同法は解雇規制を強化し、有期契約の上限を4年と定め、デジタルプラットフォーム労働者を保護する。全23章、313条から成るが、可決によって規定が直ちに発効するわけではない。
目次
政府は、制定・公布から1年間の移行期間を設け、2027年10月6日の全面施行を目指すとしている。新たな賃金規定は、2028年の最低賃金決定に適用される見通しだ。正確な起算日は、議会での可決日だけではなく公布日によって決まる。
一連の改正をめぐる大きな不確実性は、労働組合や使用者側代表が10月6日から8日にかけて見解を述べた時点で、最終条文が公表されていなかったことだ。そのため、詳細に関する一部の説明は、流通している草案や関係者の説明に基づくもので、公表済みの最終法文に基づくものではない。
ヤシエルリ労相は、企業の事業継続能力を損なうことなく雇用を守るための法案だと説明した。可決後に国会で、次のように述べた。
この法案は、労働者の基本的権利の保護と企業の持続可能性の均衡を反映している
実効性を判断するには、補償の増額だけでなく、どのような解雇が引き続き認められるのか、契約や外部委託の制限によって規制逃れを防げるのか、そして監督官や裁判所が拡大した権利を執行できるのかが問われる。
憲法裁判所の期限が立法日程を左右
採決は、ジャカルタで開かれた2026～2027年会期第1会期の国会第9回本会議で行われた。8会派が法案を承認した。憲法裁判所の判決第168/PUU-XXI/2023号に基づく期限まで、約3週間だった。
2024年10月31日に言い渡されたこの判決は、議員に対し、雇用に関する規定を2023年法律第6号「雇用創出法」から分離し、2年以内に独立した労働法を制定するよう求めた。また、契約、外部委託、賃金、労働時間、解雇などに関する21の規定を修正した。
主な日程からは、国会審議が急ピッチで進んだことが分かる。
- 2024年10月31日：憲法裁判所が2年以内の独立した労働法制定を命じる。
- 2026年8月27日：国会が法案を議員発議の法案として採択。
- 2026年9月1日：プラボウォ・スビアント大統領が政府交渉団を任命する書簡を発出。
- 2026年9月14日～10月4日：合同審議が行われ、第9委員会で合意に至る。
- 2026年10月6日：国会本会議で法案を承認。
- 2027年10月6日：公布日を前提に全面施行を目指す。
- 2028年：新たな賃金規則を最低賃金の決定に適用する見通し。
労相の説明をめぐる記述の一つでは、承認日が10月6日ではなく10月5日とされている。一方、議会による承認と、その後に最終的な制定法文が公表されることは区別する必要がある。
有期契約は2年ではなく最長4年
報告されている契約期間の仕組みでは、有期雇用契約（PKWT）の当初期間は2年で、その後、最長1年の延長を2回まで認める。累計の上限は4年となる。上限を単に2年と説明すると、延長分が抜け落ちる。
これは雇用創出法の枠組みで定められた上限の5年より1年短く、20％の短縮となる。一方、当初2年に最長1年の延長を1回認めていた2003年法律第13号で示されていた通算3年より、なお1年長い。
全インドネシア労働組合連合（KSPSI）のアンディ・ガニ・ネナ・ウィア会長は、4年の上限は労組が求めていた1年を大きく上回ると述べた。インドネシア労働組合連合（KSPI）および労働党のサイド・イクバル党首は、4年経過後も必要とされる労働者は正社員にすべきだと語った。
制度の詳細は、8月27日時点の草案を10月2日現在で検討したAHPの草案分析に基づく。同分析は、通算4年、比較的短期間で完了する見込みの業務について別途設けられた2年の上限、契約満了の少なくとも7日前までの書面による延長通知、要件を満たさない契約の無期雇用への自動転換を説明している。これらは草案の内容であり、最終法との照合が必要だ。
外部委託の制限をめぐり解釈が分かれる
主な説明によると、外部委託を認めるのは、清掃、従業員向け食事の提供、警備、鉱業・石油事業の支援業務、従業員輸送の5つの補助業務に限られる。企業の生産工程に直接関わる業務で外部人材を使うことを制限する狙いがある。
草案の分析は重要な但し書きを指摘している。生産に直接関係しない業務の外部委託を認める別の規定があり、5業種が網羅的な一覧ではない可能性を示していた。この幅広い許可が最終条文にも残ったかどうかは、公表された文言で確認する必要がある。
対象業務の数え方についても説明は一致しない。サイド・イクバル氏は一般的な業務を4つとし、鉱業、石油事業、国有企業については別の取り決めがあると説明した。影響を受ける企業は、外部委託する補助業務を管理するため、子会社または同等の事業体を設ける必要があるという。ヤシエルリ労相も、国有企業の外部委託について子会社を設ける仕組みを説明した。
2つの雇用関係を区別する必要がある。アンディ・ガニ氏は、外部委託労働者は外部委託会社の正社員になると述べた。一方、草案では、生産工程に直接関わる業務を行う労働者は、その労働力を利用する企業の従業員になると別途規定されていた。これは異なる状況を説明しており、必ずしも相互に矛盾する約束ではない。
草案によれば、交渉がまとまらない場合、外部委託の取り決めに異議を唱える労働者は、労働監督官による調査を求め、その調査結果の承認を地方裁判所に申請できる。既存の外部委託規則には、2026年4月30日に発効した労相規則第7号（2026年）もある。
解雇事由を限定、退職手当を増額
8月の草案は14の解雇事由を列挙した一方、実際の経営損失と、予想される経営損失の防止という2つの効率化事由を除外していた。これは、企業が経済的理由で労働者を決して解雇できないという説明より具体的な内容だ。事業閉鎖、倒産など、明記された状況は草案にも残されていた。
使用者と労働者の交渉に先立ち、解雇を避けるための措置を講じることが法的要件となる。残業や労働時間の削減、一時的な就労停止、契約満了時の更新見送り、早期退職の提案などが含まれる。各措置を必ず順番にすべて試みる必要があるかどうかは、草案では明らかにされていない。
退職手当の複数の乗数が引き上げられる。継続的な損失後の事業閉鎖、不可抗力、倒産、警告書発出後の違反など、特定の事由による支給額は、基準額の0.5倍から1倍に増額される。合併や使用者の不正行為に関する一部のケースでは、1倍から2倍に引き上げられる。
定年退職時の乗数は1.75から2へと上昇し、約14.3％の増額となる。これらの乗数は退職手当の部分に適用され、雇用終了時に支払われるすべての金額が自動的に増えるわけではない。草案分析によると、この変更によって勤続年数に応じた別途の給付は変わらない。
旧来の0.5倍に代わり、最低でも1倍が適用されると説明する見方もある。草案分析は特定の解雇事由に対する増額としているため、最終条文を確認せずに一律の受給権があると想定すべきではない。トリサクティ大学で労働法を専門とするアロイシウス・ウィウィヨノ氏も、交渉不調後に争われている解雇については、拘束力のある判決が産業紛争解決機関から出るまで待つよう、憲法裁判所が求めたと指摘した。
退職手当基金で支給義務の資金を確保
退職手当保証制度（jaminan pesangon）の案では、将来の支払いに備えて使用者が基金に拠出する。草案では、基金からの支払額が法定の受給額に満たない場合、使用者が不足分を負担する。超過分は使用者に返還される。
これは主に資金を確保する仕組みであり、解雇された労働者がいくら受け取るべきかを決める制度とは異なる。拠出率や運営方法は政府規則に委ねられていた。失業保険（JKP）も別の保護制度であり、新たな退職手当制度と混同すべきではない。
サイド・イクバル氏は、有期契約労働者と外部委託労働者にも、勤続1年につき1カ月分の賃金を支給する権利があると説明した。4年勤務すれば4カ月分となる。これに対し正社員の基本退職手当は、勤続9年以上で9カ月分に達すると述べた。既存の契約補償との関係を含め、最終条文が公表されるまで、いずれも同氏の説明にとどまる。
これより厳しい見方もある。インドネシア労働組織のティンボエル・シレガル事務局長は、従来の住宅・医療補償（15％相当）が法律から削除されたと述べた。この主張も、最終規定と法的な基準となる制度に照らして確認する必要がある。
賃金改正で生活費を賃金決定に反映
同法は最低賃金、企業の賃金体系と賃金表、残業、特定の状況における支払い、賃金控除を扱う。労働省の労使関係・社会保障担当総局長、インダ・アンゴロ・プトリ氏は、インドネシア統計庁（BPS）が賃金審議会と協議し、新たな「適正生活費」（KHL）調査を実施すると述べた。
KHLは、収入が妥当な生活水準を支えられるか評価するための費用を測る指標だ。調査を追加するだけで、最終的な賃上げ幅が決まるわけではない。全国労働組合連合（KSN）のリスタディ会長は、算定式は依然としてインフレ率、経済成長率、指数を使い、KHLを考慮要素として加えると述べた。
ガジャマダ大学で労働法を教え、経済・法研究センターで研究するナビラ・リスファ・イザティ氏は、2026年の最低賃金を決定した36州のうち、KHLを上回ったのは5州、下回ったのは31州という比較を示した。割合では、上回った州が約14％、下回った州が約86％となる。また、政府規則第49号（2025年）の指数範囲0.5～0.9にも言及した。
8月の草案は、産業別最低賃金を対応する地域別最低賃金より少なくとも5％高く設定し、毎年見直すよう求めていた。また、企業の賃金体系について労働者代表との協議を義務付けていた。これらの草案規定を、確定した最終的な義務として扱うべきではない。
労働者と使用者は異なる結果を求めた。インドネシア労働組合連合は7.5～9.5％の引き上げを要求し、インドネシア経営者協会は2年ごとの賃金調整を提案した。いずれも、実際に採用された引き上げ幅を示すものではない。政府は現在、新制度を2028年の最低賃金決定に適用する見通しだ。
休暇、障害者の権利、実習制度も対象に
報告されている規定では、週40時間労働を維持し、週5日制では1日8時間、週6日制では1日7時間とする。インドネシア統一労働者連盟（KSBSI）の全国労働評議会議長、ジュミシ氏は、審議中に提案された週45時間労働に疑問を呈した。これは、週45時間が採用された基準となった証拠ではない。
女性労働者には最長2日の生理休暇と3カ月の産休が認められ、特別な事情がある場合にはさらに3カ月延長できる。休暇中の賃金保障や流産に関連する保護も定められている。
障害者に関する規定は、雇用機会、アクセシビリティ、合理的配慮、平等な待遇を対象とする。企業が卒業証書などの個人書類を預かることは禁止される。社会保障には、国民健康保険、労災・死亡給付、老齢貯蓄、年金、失業保険（JKP）、退職手当保証制度が含まれる。
実習制度には期間の上限、手当、安全保護、労災・死亡保障、修了証が設けられる。アンディ・ガニ氏は、学生と卒業後間もない人が対象となり、卒業後間もない人の実習期間は6カ月と説明した。一方、別の説明では、6カ月という期間がより広く適用されるとされている。正確な対象範囲の確認が必要だ。
サイド・イクバル氏は、実習中の労働時間が不明確だと、企業が通常の雇用をより安価な研修制度に置き換える恐れがあると警告した。ヤシエルリ労相は10月7日、実習制度は安価な労働力で労働者を置き換えることを意図したものではないと述べた。また、独立機関で大統領に直接報告するとされる国家職業能力認証機構（BNSP）を通じ、職業能力認証を強化する。
プラットフォーム労働者の保護、雇用上の地位は未解決
運転手やフリーランスなどのデジタルプラットフォーム労働者には、妥当な収入、労働安全の保護、一方的な提携解消やアカウント停止への保護、異議申し立ての仕組みが設けられる。8月の草案には、社会保障、労働組合の権利、業務の割り当て、評価、報酬を決めるアルゴリズムの透明性も盛り込まれていた。
アルゴリズムの透明性が重要なのは、アプリが労働者の収入や仕事へのアクセスを左右する判断を行うことがあるためだ。ただし、こうした保護を認めることが、すべてのプラットフォーム労働者を必ず従業員と位置付けることにはならない。
米国商工会議所インドネシア支部のマネージングディレクター、ドナ・プリヤディ氏は、グラブやゴジェックの運転手が提携パートナーとして働いていることを挙げ、雇用上の区分が未解決の問題だと指摘した。草案が提携関係に言及していることから、その仕組みが続く可能性が示される一方、各義務を法的に誰が負うのかは明確でない。
インフォーマル労働者も明確に対象となる。ナビラ氏は対象拡大を歓迎する一方、「公正で適切な補償」が賃金に匹敵する強制力のある基準となるのか疑問を呈した。草案は労働時間、職業上のリスク、運営費用を考慮することを提案し、脆弱な立場にある労働者には、少なくとも労災・死亡給付を対象とした政府の保険料拠出支援を盛り込んでいた。
労組の意見反映と執行力に隔たり
国会第9委員会副委員長のプティ・サリ氏は、協議や公聴会を通じて法案に意見が反映されたと述べた。リスタディ氏は、過去の労働改革に比べて労組が参加する機会は増えたと説明した。一方、ジュミシ氏は異なる見方を示し、議論は非公開で、推計1億3500万人の労働者に影響する規則であるにもかかわらず、自身の連盟は草案を受け取っていないと述べた。
アンディ・ガニ氏は、労組の要求の約90％が受け入れられたとして、同氏の連合は憲法裁判所に提訴しないと述べた。インドネシア労働者協会のミラ・スマリット会長は、当初は可決を歓迎したものの、規定を精査し、実施規則を監視するとした。10月8日には、労働者を安価で不安定な立場に置く外部委託の仕組みに警鐘を鳴らした。
同法は、監督官の増員、労働者数または企業数に応じた配置基準、監督委員会、議会による監視、制裁の強化、国と地方の雇用データの統合を提案している。リスタディ氏は、執行能力が重要な理由を次のように説明した。
これまで、労働監督の実効性は、人員、権限、設備の不足によって妨げられてきた
アロイシウス氏は、企業が解雇に伴う義務を避けるため、労働者に一見自発的な退職を迫る可能性があると警告した。労働基準違反の申し立ては、労相規則第11号（2026年）に基づくLAPOR MENAKERを通じて地方の労働当局に提出できる一方、賃金などの支払いをめぐる紛争には、交渉、調停またはあっせんが必要で、産業関係裁判所に持ち込まれる可能性もあると説明した。
多くは今後の政令に委ねられる。ナビラ氏と経済・法研究センターは、少なくとも47条が政府規則に、15条が大臣規則に詳細を委ねていると数えた。草案分析では、既存契約、外部委託の取り決め、すでに進行中の解雇の扱いも未解決として挙げられている。
企業側、費用評価には明確化が必要
インドネシア経営者協会（Apindo）のシンタ・カムダニ会長は10月8日、全文がなければ法律の評価はできないと述べた。雇用部門会長のボブ・アザム氏も内容を十分把握していないと認めた。インドネシア商工会議所副会頭のアーウィン・アクサ氏は、今回の変更で雇用創出法の枠組み下にあった柔軟性が低下すると述べた。
Apindoの比較によると、勤続5年の労働者の退職手当は、インドネシアでは賃金8カ月分で、タイの6カ月分、マレーシアの3.3カ月分を上回る。同協会が試算した月間労働コストは、インドネシア413米ドル、マレーシア414米ドル、ベトナム245米ドルだった。これらは経営者団体による推計であり、新法の影響を算出したものではない。インドネシアの推計額はベトナムを168米ドル、約69％上回る。
Apindoは、賃金に対する雇用主の追加費用がインドネシアでは18.6％で、ベトナムの21.5％を下回る一方、マレーシアの14.95％、タイの5％を上回るとも推計した。政策の優先事項により最大2200万人の正規雇用を生み出せるという同協会の主張は予測であり、確定した結果ではない。
インドネシア繊維協会のジェミー・カルティワ・サストラアトマジャ会長は、新たに採用する繊維労働者には6～9カ月の訓練が必要だと述べた。また、上流の原材料供給業者3社のうち2社が大規模修繕中で、稼働しているのは1社のみという供給面の圧力にも言及した。こうした状況を踏まえると、採用や生産の変化を労働法だけに帰するのは難しい。
当面は、代替規則の制定まで、移行期間の基準として政府規則第35号（2021年）が引き続き参照される。企業には雇用契約、社内規則、労働協約の見直しが促されている。しかし、最終法文が未公表で、拠出率や移行措置も未確定なため、遵守費用について確かな結論を出すのは難しい。
要点
- 国会は2026年10月6日、全23章313条の法律を可決した。
- 有期契約は、2回の延長を含めて最長4年とされる。
- 解雇規制を強化し、特定の事由に対する退職手当を増額するほか、使用者負担の保証制度を設ける。
- 外部委託の制限、実習期間、プラットフォーム労働者の地位は、最終条文で確認が必要。
- 2027年10月の施行を目指し、新たな最低賃金規則は2028年から適用される見通し。
- 労組と企業側は最終法文が未公表だと述べており、多くの詳細は実施規則を待つ。
