韓国の女性役員比率が過去最高に
韓国企業のジェンダー多様性は大きな節目を迎えた。国内大手企業で女性が役員に占める割合が、初めて8％を超えた。企業調査会社リーダーズ・インデックスのデータによると、売上高上位500社のうち376社を分析した結果、今年上半期時点で役員1万5,016人のうち女性は1,210人だった。2019年のわずか3.8％から大幅に増加し、6年足らずで女性の比率は2倍以上になった。
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こうした進展の背景には、規制の変更と企業の意識の変化がある。一方、数字からは、女性役員の大半が実質的な意思決定権の周縁にとどまっていることも分かる。多くは社外取締役や取締役会に属さない役員で、重要な役割ではあるものの、経営の中核を担う役職ほどの影響力を持たない場合が多い。
女性役員の増加を後押ししているものは何か
女性役員の任命急増は、法改正と密接に関係している。韓国は2022年8月に資本市場法を改正し、取締役会を一方の性別だけで構成することを企業に禁じた。この法的要件により、多くの大企業が取締役会に少なくとも1人の女性を選任せざるを得なくなり、女性取締役の増加が加速した。登記された女性社外取締役の数は、2019年の38人から2024年には292人へと急増し、約8倍になった。
業種ごとの傾向も影響している。家庭用品（女性役員比率19.5％）、製薬（19％）、サービス（13.2％）、食品・飲料（13.1％）など、消費者との接点が強い業種では女性の比率が大幅に高い。一方、建設（3.7％）、海運・機械（3.3％）、エネルギー（3.6％）など、従来男性中心だった分野では、依然として大きく出遅れている。
韓国企業で女性は実質的な権限を得ているのか
見出しを飾る数字の伸びとは裏腹に、データを詳しく見ると、女性役員の大半が最も影響力のある役職に就いていないことが分かる。多くは社外取締役だ。社外取締役は従業員でも株主でもなく、取締役会で同等の議決権を持つ一方、日々の業務運営や経営戦略への影響力は通常限られる。ほかには未登記役員もいる。高い役職名を持ちながら、企業の公式登記には記載されておらず、影響力がさらに制約されている。
日々の経営を直接担う権限を持つ社内取締役の女性は、ごく一部にすぎない。集計された女性役員1,210人のうち、社内取締役はわずか52人で、そのうち15人は血縁関係を通じて会社オーナー一族に属していた。この状況は、企業が法令の要件を満たしていても、指導的立場における真の男女平等はなお遠いことを示している。
事例：現代自動車の前進と賃金格差
韓国を代表する財閥系企業の一つ、現代自動車は、前進と課題の両方を示す好例だ。2024年、同社の経営幹部に占める女性の割合は7.9％となり、過去最高を記録した。注目すべきことに、業績賞与を含めると、現代自動車の女性役員の平均報酬は男性を上回り、女性が4億9,578万ウォン（約36万2,000ドル）、男性が4億6,284万ウォンだった。
女性従業員全体も急速に増えており、世界の従業員に占める女性の割合は2020年の8.6％から2024年には11.2％に上昇した。同社は意欲的な目標を掲げている。2030年までに、韓国では管理職以上のポストの15％、海外では27％を女性が占めることを目指す。現代自動車の事例は、意図的な施策と明確な目標があれば、実質的な前進が可能であることを示している。
韓国は国際的に見てどの水準か
近年の前進にもかかわらず、韓国の女性リーダー比率は依然として大半の先進国を下回る。経済協力開発機構（OECD）によると、2021年時点で韓国の管理職に占める女性の割合は16.3％で、OECD平均の33.7％を大きく下回った。調査対象の36カ国のうち、韓国より低かったのは日本（13.2％）だけだった。韓国の比率は2011年の10.1％から上昇しているものの、変化のペースは遅い。
グラント・ソントンの「2025年女性とビジネス」報告書によると、世界では上級管理職の約34％を女性が占めている。米国では最高経営責任者（CEO）の29.2％が女性で、金融やテクノロジーなど一部の業界では急速に比率が高まっている。しかし、女性の比率が高い国でも真の平等はまだ遠く、経営幹部の男女比が同等になるまでには、さらに一世代かかる可能性があるとの予測もある。
リーダーシップにおけるジェンダー多様性が重要な理由
女性リーダーが多い企業ほど業績が良いことは、数々の調査で一貫して示されている。ベイン・アンド・カンパニーが韓国の上場企業上位500社を分析したところ、女性役員比率が上位4分の1に入る企業は、下位4分の1の企業に比べ、企業価値と成長率がともに2倍だった。女性役員が30％を超える企業では、特に高い収益性が見られる傾向があった。
多様なリーダーで構成されるチームは、より幅広い視点を持ち、革新を促し、意思決定の質を高める。韓国では生産年齢人口の減少が進んでおり、女性を含むあらゆる人材の力を最大限に引き出すことは、公平性の問題にとどまらず、経済上の必要性でもある。ベイン・アンド・カンパニーは、女性の経済参加が拡大すれば、韓国のGDPを0.7ポイント押し上げる可能性があると推計している。
昇進を阻む壁：文化、制度、人材育成
韓国の女性は教育水準が高く、労働参加率も高いが、企業のトップ層への昇進を阻む要因がいくつかある。
- 文化的な期待：伝統的な性別役割や家庭責任をめぐる期待が、特に結婚や出産後の女性のキャリア形成を妨げることが多い。
- 仕事と生活の両立：柔軟な働き方の不足や、育児支援の不十分さが、仕事と私生活の両立を難しくしている。
- 昇進の慣行：人事評価や昇進判断における無意識の偏見が、特に男性中心の業界で女性に不利に働くことがある。
- 人材育成の課題：女性は新人や中堅の職位では十分に存在感を示しているが、上級管理職や役員レベルになると、その数は大きく減る。
ベイン・アンド・カンパニーによると、韓国で女性が副部長・課長補佐級の職位に占める割合は、ほかの先進国の半分にとどまる。多くの企業は、反発や逆差別との批判を恐れ、踏み込んだジェンダー多様性施策の導入に慎重だ。
変化を加速するための取り組み
こうした課題に対応するため、政府と産業界の双方が動き出している。
- 法的義務：2022年の資本市場法により、大規模上場企業は少なくとも1人の女性取締役を選任することが義務づけられ、取締役会に占める女性の割合を押し上げている。
- 企業の取り組み：女性の昇進を支援するため、メンタリング制度や柔軟な働き方、透明性の高い昇進基準を導入する企業が増えている。
- 情報開示とクオータ制：専門家は、ジェンダー比率や賃金格差の報告義務化に加え、役員候補人材の中で女性が占める割合の目標設定を推奨している。
- 育児休業：男性の育児休業を拡充すれば、女性に偏って影響するキャリアの中断を減らす助けになる。
業界のリーダーや支援団体は、こうした取り組みを継続し、拡大する必要があると訴えている。ある経営幹部はコリア・タイムズに対し、女性のリーダーシップは単なる多様性の問題ではなく、今日の競争の激しいビジネス環境における「生き残りの必須条件」だと語った。
社会の意識：韓国は女性リーダーの増加を受け入れる準備ができているか
韓国の世論は、リーダーシップにおける男女平等をおおむね支持している。ピュー・リサーチ・センターが2023年に実施した調査では、韓国人の80％が、男性も女性も政治指導者として同等に優れていると考えていることが分かった。しかし、こうした考えは、企業や政治における平等な代表にはまだ十分反映されていない。韓国では女性大統領が誕生したことがある一方、国会や企業の最高幹部に占める女性の割合は依然として低い。
社会の意識が変わるには時間がかかるが、活躍する女性役員の存在感が高まり、多様性が企業にもたらす明確な利点が示されることで、見方は変わりつつある。
海外の教訓：韓国が学べること
国際的な経験からは、ジェンダー多様性を進めるには、法的義務、企業の取り組み、文化の変化を組み合わせる必要があることが分かる。米国や欧州の一部では、女性比率の明確な目標を定め、メンタリングや人脈づくり、定着支援に投資する企業が最も速い進展を見せている。投資家や顧客からの外圧も変化を促すほか、多様性に関する指標の公表も効果を発揮する。
スウェーデン、ラトビア、米国などでは管理職に占める女性の割合が大幅に高く、適切な政策とインセンティブの組み合わせがあれば急速な前進が可能であることを示している。ただし、こうした国々でも最上層では女性の比率が低く、後退を防ぐため継続的な取り組みが必要だ。
まとめ
- 韓国の大手企業で女性役員の割合が初めて8％を超え、2019年から2倍以上に増加した。
- 女性役員の大半は社外取締役か取締役会に属さない役員で、事業の中核的な意思決定への影響力は限られている。
- 近年の女性取締役の増加は、特に2022年の資本市場法など法改正によって後押しされた。
- 消費者向けの業界では女性役員の比率が高い一方、建設やエネルギーなど男性中心の業界は出遅れている。
- 韓国は女性リーダーの比率で依然として大半のOECD加盟国を下回り、管理職に占める女性は16.3％にとどまる。
- 女性リーダーが多い企業ほど財務業績が良く、革新性も高いことが調査で示されている。
- 昇進を阻む要因には、文化的な期待、仕事と生活の両立支援の不足、人材育成上の課題がある。
- 政府の義務づけ、企業の取り組み、社会意識の変化が前進を後押ししているが、継続的な努力が欠かせない。
- 国際的な経験から、明確な目標、メンタリング、情報開示がリーダーシップの男女平等達成の鍵だと分かる。
