家族支援は拡充、それでも多くの親に届かず
韓国で2024年に生まれた子どもの母親のうち、育児休業を申請する資格があったのは半数に満たなかった。家族向けの政府支出が数十年にわたり増加してきたにもかかわらずだ。経済協力開発機構（OECD）は、公的支援と親の就労生活との間にあるこの隔たりを、同国の極めて低い出生率への対応を阻む中心的な障壁と位置付けている。
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2026年11月8日に公表した報告書でOECDは、家族政策の整備が労働市場の規則や職場文化の変化を上回る速さで進んできたと指摘した。休業制度へのアクセス制限、柔軟性に欠ける管理職、偏ったケア責任が、子どもを持つことを考える人々の難しい選択につながっていると分析している。
韓国の合計特殊出生率は、女性1人当たり2023年の0.72人から、2024年に0.75人、2025年に0.80人へと上昇した。OECDはこの改善が続くかどうかについて慎重な見方を示し、多くの女性に仕事と家庭生活の二者択一を迫る労働環境が依然として残っていると指摘した。
174ページの報告書は、出生率、雇用、家族政策を一体として検証している。中心的な主張は、実際に利用できる職場で支援を受けられるようにしなければならないということだ。資格要件を満たせない親や、休業を申請すれば職を失うのではないかと不安に感じる親にとって、手厚い制度があっても助けは限られる。
小規模事業所の調査結果は、この問題を具体的に示している。従業員1,000人を対象とした調査では、従業員5人未満の職場で働く回答者のうち、育児休業を自由に取得できると答えた人はわずか31.9%だった。従業員300人以上の職場では72%だった。
支出額が示す二つの異なる実態
韓国は家族支援に対する公的支出を、国内総生産（GDP）比で1998年の0.1%から2023年には1.8%へと増やした。GDPは経済で生産された財・サービスの価値を示すため、この比較からは、家族支援に国の経済資源がどれほど振り向けられたかが分かる。
2023年の数値は、OECD平均の2.3%を下回った。一方、別の指標では韓国は平均を上回っていた。子ども1人当たりの支出は2021年に1万9,400ドルに達し、OECD全体の1万5,400ドルを上回り、加盟国中10位となった。
これらの金額は国ごとの物価の違いを調整しており、支出で何をどれほど購入できるかを比較しやすくしている。韓国の子ども1人当たり支出は約4,000ドル多く、OECD平均を26%上回った。
二つの比較はそれぞれ異なる内容を示している。GDP比の支出は経済規模に対する取り組みの度合いを測り、子ども1人当たりの支出は支援を受ける子どもの数で支出を割ったものだ。また、数値の対象年も異なる。両者を合わせて見ると、政府がいくら予算を配分するかだけでなく、親が実際に支援を受け、利用できるかどうかが政策論議の焦点となる理由が分かる。
休業取得の最初の壁は資格要件
2024年に生まれた子どもの親のうち、育児休業を申請する資格があったのは母親の46%、父親の71%だった。実際には母親100人のうち54人、父親100人のうち29人が資格要件の対象外だった。
雇用保険の加入状況が、制度を利用できるかどうかを左右する。出産前に仕事を辞める女性もおり、休業支援を受けるための雇用上の枠組みから外れてしまう。OECDは、親が上司に休みを申し出る前から始まる問題に注目している。
資格要件を満たすこと、職場で休業を認められること、実際に利用することは、それぞれ異なる段階だ。まず規則上の要件を満たし、次に職場で休業を取得でき、さらに実際に利用できる状況にある必要がある。韓国は保険加入から雇用主の対応まで、各段階で課題を抱えている。
女性は特に厳しい状況に置かれている。父親より育児休業の資格を得にくい一方で、ケア責任は依然として女性に偏っている。継続就労を前提とする制度では、仕事を離れて出産準備やケアを始めた女性の選択肢がさらに狭まることがある。
小規模事業所で浮き彫りになる保護の格差
職場内いじめ問題に取り組む団体「職場甲質119」とオンライン労組が実施した調査では、職場の規模によって大きな差が見られた。従業員5人未満の職場で働く人のうち、産前産後休業を自由に取得できると答えた割合は33.5%で、従業員300人以上の職場では75%だった。家族介護休業では、それぞれ30.2%と63.7%だった。
育児休業について、31.9%と72%の差は40.1ポイントに上る。最大規模の職場で働く人は、育児休業を自由に利用できると答える割合が2倍以上だった。これらの回答は労働者が感じる利用のしやすさを示す一方、政府の給付記録は利用状況を別の角度から示している。
民主党のパク・ヘチョル議員が雇用労働省から入手したデータによると、2022年から2026年6月までの育児休業給付受給者67万7,979人のうち、従業員5人未満の職場で働く人は10.4%を占めた。従業員300人以上の職場で働く人は41.3%で、ほぼ4倍の割合だった。
労働者数と比べると、この差は際立つ。2024年、従業員5人未満の職場では318万人が働き、従業員300人以上の職場では358万人が働いていた。従業員数は比較的近かったが、育児休業給付受給者に占める割合は大きく離れていた。
韓国の法律では、職場の規模にかかわらず産前産後休業と育児休業の権利が認められており、こうした休業を理由に労働者を解雇したり不利益を与えたりした雇用主は処罰の対象となる。ただし、労働基準法施行令は従業員5人未満の職場を不当解雇に対する一般的な保護の対象外としており、労働委員会を通じた救済へのアクセスを制限している。
解雇事例が示す、休業を申し出る代償
大学附属の研究支援機関で働く従業員がオンライン労組に語ったところによると、育児休業を取得すると伝えた後、解雇を通知されたという。相談内容によれば、雇用主はその労働者に会議への出席をやめ、業務を引き継ぎ、席を移るよう求めた。
従業員が書面での通知を求めると、雇用主は職場の規模を理由に通知を出す必要はないと述べた。労働者は労働委員会を通じて解雇に異議を申し立てることができず、民事訴訟を検討していると話した。
オンライン労組のパク・ソンウ委員長は、法的な権利と労働者がそれを行使できる実態との隔たりについて、次のように述べた。
法律上、産前産後休業、育児休業、家族介護休業の制度はすべての労働者に適用されるが、従業員5人未満の職場では事実上、保障されていない
パク氏は、不当解雇の禁止を含む労働基準法をこうした職場にも全面的に適用するよう求めた。同法の適用拡大は大統領選の公約であり、イ・ジェミョン政権の政策方針でもある。労働団体は協議が停滞していると述べ、オンライン労組は2026年末までの法改正を求める署名運動を始めると発表した。法改正の具体的な日程は示されていない。
柔軟な働き方の普及は緩やか
柔軟な勤務制度を利用する賃金労働者の割合は、2015年の5%から2024年には16%へ上昇した。11ポイントの増加ではあるものの、幼い子どもを持つ親の利用率は欧州連合（EU）の同世代の親を大きく下回っていた。
6歳未満の子どもがいる女性のうち、韓国で柔軟な勤務制度を利用した人は22%で、EUでは62%だった。男性ではそれぞれ18%と58%だった。いずれも40ポイントの差があった。
柔軟な働き方を利用すれば、働く時間や場所を調整し、賃金労働と育児を両立しやすくなる。OECDによると、韓国のリモートワークの普及率は加盟国の中で最も低かった。
正式な制度だけでなく、管理職の振る舞いも重要だ。OECDが引用した研究では、柔軟な勤務時間に反対したり、勤務後の集まりへの参加を求めたりする権威主義的な管理職の下で働く女性は、子どもを持ちたいと考える数が少なくなる傾向があった。幼い子どもを世話する労働者にとって、勤務後の集まりへの参加を求められることは、所定労働時間の後にさらに負担を加えることになる。
こうした調査結果は、出生率政策と企業内の日常的な意思決定との結び付きを示している。休業給付は出産後に仕事を離れる期間を支える一方、予測可能な勤務予定や無理のない労働時間は、仕事に復帰した親が育児をどう担うかに影響する。
働く母親への意識の変化は緩やか
世界価値観調査では、韓国の回答者の65%が「母親が賃金を得るために働くと子どもが苦しむ」という意見に賛同した。この割合はOECD平均を25ポイント上回った。
韓国では1990年以降、この意見への賛同はわずか7ポイントしか減少していない。日本では39ポイント低下し、比較可能なOECD加盟6カ国の平均低下幅は33ポイントだった。この比較は、韓国ではこれらの国々に比べ、働く母親への意識の変化がいかに緩やかかを示している。
こうした期待は、雇用規則や職場の要求によってすでに左右されている選択に、さらに圧力を加える。女性は、仕事への献身を求められる一方で、ケアを担うために有給の仕事を離れるべき親として扱われることがある。
男女の間では、ジェンダー不平等に対する見方にも差があった。2024年のOECD調査では、韓国の女性の60%が自国の問題だと考えていたのに対し、男性では35%で、25ポイントの差があった。この差は、家族が必要とする環境について共通認識を築く難しさを説明する一助となる。
高齢化への懸念と小規模な家族計画
2024年のOECD調査で、韓国の回答者は人口高齢化に強い懸念を示した。懸念があると答えた人は85%で、OECD平均の65%を上回った。一方、韓国の50歳未満の回答者が生涯に持つ予定の子どもの数は、すでにいる子どもを含めて平均1.2人で、OECD平均の1.8人を下回った。
予定する子どもの数はOECD平均より0.6人少なく、3分の1下回っていた。つまり、国の人口動態の先行きへの懸念と、比較的小規模な家族を望む個人の計画とが並存している。
出生率は、こうした計画とは異なるものを測る指標だ。特定の年に記録された出生傾向が続いた場合、女性が生涯に産む子どもの数を推計する。韓国の最近の数値は、2年連続の改善を示している。
- 2023年：合計特殊出生率は女性1人当たり0.72人。
- 2024年：0.75人に上昇。
- 2025年：さらに上昇し、0.80人。
OECDは、親が仕事と家庭生活を両立し続けられるかどうかに焦点を当てている。提言は、休業制度へのアクセス、ケアの分担、仕事に復帰する機会など、長年にわたる意思決定に影響する環境を対象としている。
父親の休業と母親のキャリアは結び付いている
韓国では、父親の育児参加にすでに進展が見られる。父親の育児休業取得の拡大について記録されたように、育児休業給付受給者に占める男性の割合は2015年の5.6%から2023年には28%を超えた。2025年2月に施行された制度改正では、子どもの出生前後に取得できる有給の配偶者出産休暇も10日から20日に倍増した。
出産前後の配偶者出産休暇と、育児を長期にわたって担うための育児休業は、それぞれ異なるニーズに応える。どちらも父親の育児参加を促すことができるが、OECDは特に、男性による育児休業の利用拡大を勧告している。
OECDはまた、キャリアを中断した女性が質の高い仕事に復帰できるよう支援することも求めている。休業制度へのアクセスは親が雇用主とのつながりを維持する助けとなる一方、すでに仕事を離れた女性にとっては復職の機会が重要になる。
経済的な論拠は出生数にとどまらない。教育や職務経験は人々の技能を高める。女性が適切な仕事を続けられず、男性がケアより仕事に専念するよう圧力を受けると、経済はその技能を十分に活用できなくなる。OECDは、仕事と家庭の責任のより良い両立とジェンダー平等の推進が、出生率だけでなく経済成長にもつながると指摘している。
家族にとって、こうした提言は具体的なニーズに置き換えられる。支援を受ける資格、報復を恐れずに休業を申請できること、育児と両立できる勤務時間、そして良質な仕事に戻るための確かな道筋だ。韓国は支出を拡充してきたが、OECDの評価は、支援を役立つものにするには職場で利用できることが中心的な課題だとしている。
要点
- 2024年に生まれた子どもの母親で育児休業を申請する資格があったのは46%、父親では71%にとどまった。
- 家族支援への支出は2023年にGDP比1.8%に達し、子ども1人当たりの支出は2021年にOECD平均を26%上回った。
- 従業員5人未満の職場で働く調査回答者のうち、育児休業を自由に取得できると答えたのはわずか31.9%で、最大規模の職場では72%だった。
- 幼い子どもを持つ親の柔軟な働き方の利用率は、EUの水準を大きく下回った。
- 出生率は2023年の0.72から2025年には0.80へ上昇したが、OECDは職場と労働制度の幅広い改革を求めた。
- OECDは、父親による育児休業の利用拡大と、女性が質の高い仕事に復帰するための支援を勧告した。
