短時間勤務が再び議題に上る理由
韓国は、賃金を減らさずに法定労働時間を週40時間から36時間に短縮し、週4.5日勤務制へ移行しようとしている。李在明大統領の主要公約であるこの取り組みは、長時間労働を抑え、経済競争力を維持しながら生活の質を高めることを目指す。政府は2030年までに平均労働時間をOECD平均より短くする方針だ。2023年、韓国の労働者の年間平均労働時間は約1,874時間で、先進国の中でも特に長かった。経済が変化を支えられるようになれば、最終的には週4日、つまり週32時間勤務を実現することが長期的な目標だ。
目次
政府は2025年末までに法案を提出する計画で、短時間勤務を導入する雇用主に補助金や税制優遇を提供する「労働時間短縮支援法」も盛り込む。労働組合、経済団体、政府機関による三者作業部会が工程表を策定している。韓国が週5日勤務に移行したのは段階的な導入を10年かけて進めた後の2011年だった。新計画は、労働時間の長期的な再編に向けた次の一歩となる。
経営者側は、明確な効率向上を伴わずに労働時間を短縮すればコストが増え、競争力が損なわれると主張する。時間当たりの生産額は主要経済国を大きく下回っている。2023年、韓国の労働者が1時間当たりに生み出したGDPは約54.64米ドルで、米国の約97.05米ドルや、ドイツ、フランス、スペインの水準を下回った。この差は、すでに人件費の高さと硬直的な雇用市場に直面している企業に大きな負担となっている。
支持派は、十分な休息が長期的には生産性を高め、燃え尽き症候群や事故、離職を減らす可能性があると反論する。また、週の労働日数を減らせば、家族がケアや日常生活に充てる時間が増え、人口動態上の課題への対応にも役立つと主張している。
政府が提案する内容
現行の概要案では、法定労働時間を週36時間に引き下げる。政府は、とりわけ中小企業を対象とした財政支援で移行を後押しする。各省庁は、顧客対応の仕事、工場、病院、物流拠点、公共サービスで業務を継続できるよう、労働者に望まない残業を強いることなく対応を維持するため、業種ごとの選択肢を検討している。
雇用労働省は、制度設計と短時間勤務が給与に及ぼす影響について、他の機関と調整していると明らかにした。中心的な論点は、週36時間の基準によって週40時間の基本労働時間が短縮されるのか、週52時間制における週12時間の残業上限が変わるのか、あるいは両方なのかという点だ。政府関係者によると、詳細は引き続き検討中で、予備案は大統領府の国政課題委員会に報告された。
金旻錫次官は国会議員に対し、関係機関との調整が進んでおり、所得への影響を調べていると説明した。政府が法的な選択肢や費用への影響を検討する中、この計画はなお検討段階にあると述べた。
具体的な詳細はまだ決まっていません。週36時間の基準が所得や残業の規則にどう影響するかを検討しています。
この方針を検証するため、試験導入が行われている。地方自治体のプログラムは2027年まで実施され、生産量、サービスの質、従業員の健康状態を評価する予定だ。試験の結果は、全国計画の進め方や、業種ごとに調整した規則が必要な分野を決める指針となる。
引き続き検討される主な政策課題
- 労働時間の短縮を週40時間の基準、週12時間の残業上限、またはその両方に適用するか
- 特にサービス業や製造業の時給労働者について、労働時間を減らしながら賃金を全額維持する方法
- 小売、宿泊・飲食、医療、物流、公共サービスにおける勤務計画、シフト要員、需要のピークへの対応規則
- 中小企業向け補助金と税額控除の規模、期間、対象要件
- 週休手当やその他の法定割増賃金を週36時間の枠組みにどう適用するか
- 生産性向上の実績、研修、デジタル化計画を政府支援の条件とするか
こうした課題への対応次第で、生産量やサービス水準を損なわずに負担を軽減できるかが決まる。
生産性をめぐる難題
賃金を維持したまま労働時間を減らせば、時間当たりの生産量が増えない限り、単位当たりの人件費が上昇する。これが雇用主の懸念の核心だ。経済団体は、業務の自動化や再編が容易でない企業に一律の義務を課せば、不利益をもたらすと主張する。社内の生産性向上を達成した後に限り、企業が短時間勤務を導入できる柔軟な仕組みを提案するところもある。
最近の分析も課題を浮き彫りにしている。ある調査では、2023年の韓国の労働者1人当たり年間労働生産性は約6万5,000米ドルで、OECD加盟36カ国中22位と推計された。週4日勤務をすでに多くの雇用主が導入しているベルギーやアイスランドの約半分の水準だ。数年間にわたり賃金の伸びが生産性向上を上回り、賃金と生産量の差が広がっている。労働時間が減り、賃金が変わらなければ、この差はさらに拡大し、特にサービス業で利益率を圧迫しかねない。
生産性を左右する要因は、設備投資、デジタル技術の導入、技能、業務プロセスの設計、経営手法など多岐にわたる。労働時間を短くするだけで効率が上がるとは限らない。労働時間の改革に明確な目標、会議や報告の簡素化、共同作業ツールの活用改善、より円滑なシフト引き継ぎ、現場でボトルネックを解消する権限の付与を組み合わせることで、最も大きな成果が得られることが多い。
生産性の測り方
時間当たり労働生産性は通常、実質生産量を労働時間で割って算出する。定型業務の自動化、稼働停止時間の削減、意思決定の迅速化、より優れたツールや研修の提供によって上昇する傾向がある。飲食や保育など労働集約型サービスでは、時間当たりの生産量を高めるのが難しい。そのため、短時間勤務への移行では給与補助と同じくらい、技術導入や業務プロセス再設計への支援が重要となる。
労働者の支持と世論の懐疑
給与面で一定の譲歩があっても、会社員の調査では短時間勤務への関心が高い。多くの労働者は、仕事と生活のバランス改善、ストレス軽減、学習や家族のための時間の増加を期待している。長時間労働と職場にいることを重視する文化は、オフィスでも工場でも根強い懸念となってきた。
世論が一様に賛成しているわけではない。2025年10月初旬に公表された全国調査では、成人の63％が週4.5日勤務制に反対し、賛成は32％だった。すべての年齢層で反対が賛成を上回り、特に高齢の回答者、専業主婦、自営業者、ブルーカラー労働者で反対が強かった。与党支持者の意見は割れた一方、野党支持者の大半は反対だった。
この隔たりは、政策の影響が人によって異なることを反映している。大企業の会社員は業務を再配分しやすい場合が多いが、小規模店舗の経営者や時給労働者は、営業時間の短縮、収入減、残業負担の増加を懸念する。親たちは家庭で過ごす時間が増えることを歓迎する一方、それを実現するには、信頼できる保育、予測可能な勤務日程、公正な賃金が欠かせないと指摘する。
中小企業の実情
週の労働日数を減らす際に最も大きなリスクを抱えるのは零細・小規模企業だ。飲食店やコンビニは、売上を失わずに繁忙時間帯に店を閉めることができない。納期が厳しい製造業では、シフトの追加、人員の増員、残業代の増加が必要になる可能性がある。賃金を維持したまま法定労働時間が週36時間に下がれば、効率が向上しない限り、雇用主の時間当たりコストは上がる。
慎重な議論が必要な論点の一つが、1950年代に有給の休息日を保障するため導入された法定の週休手当だ。中小企業の支援者は、週5日勤務を超える制度に移行するなら、この手当は時代遅れだと主張する。また、長年多くの規則の適用が除外されてきた従業員5人未満の職場にも労働基準法を全面適用すれば、コストが急増すると警告している。ある試算では、従業員4人の零細企業で、負担軽減措置なしに規則が拡大されれば、年間人件費が約4,200万ウォン増加する可能性があるという。
韓国零細企業連合会の宋致永会長は、制度変更に伴う利害について率直に語っている。零細事業者にとってバランスの取れた支援策が必要だと主張する。
政府が週4.5日勤務制を導入するつもりなら、まず週休手当を廃止しなければなりません。
中小企業団体は近年の最低賃金引き上げも指摘し、移行中の人件費を安定させるため、業種別最低賃金や隔年改定といった柔軟な手段を求めている。対象を絞った税額控除、簡素な法令順守手続き、研修や技術導入への支援を求め、短時間勤務の導入が人員削減や店舗閉鎖を招かないようにしたい考えだ。
実効性のある取り組み
海外の有力な事例が示すのは、週の労働時間短縮は、仕事の量を減らすだけでなく、仕事の進め方を変えることに重点を置いた場合に成功しやすいということだ。多くの場合、付加価値の低い会議の削減、承認手続きの簡素化、業務の引き継ぎ改善、事務作業を減らすツールへの投資が必要となる。過度な残業に頼らずチームが継続的にサービスを提供できるよう、管理職は勤務計画や人員配置の仕組みを再設計しなければならない。
政策立案者は、課題の両面に対応する施策を組み合わせることで、移行を円滑にできる。雇用主には試行錯誤の余地が必要であり、労働者には賃金減や業務の過密化を防ぐ明確な保護策が必要だ。中小企業への対象を絞った支援に生産性向上プログラムを組み合わせれば、さまざまな業種で導入を持続しやすくなる。
- 試験導入と参加希望制の期間を設け、生産量やサービスの質に関する報告を条件とした、業種や企業規模別の段階的な導入日程
- 各職場のニーズに応じた、金曜日を交代で短縮する方式、勤務時間を圧縮する方式、休日を交互に取る方式などの柔軟な勤務形態
- 人員数だけでなく時間当たりの生産量を高めるデジタルツール、業務プロセスの再設計、研修への税額控除や助成金
- 日々の休息や予測可能な勤務日程の要件を含む、実質的な長時間労働を防ぐ明確な残業規則
- 確保できた時間を家族が実際に活用できるようにする、保育、介護、交通への支援
- 中小事業者向けの簡素な手続き書式、相談支援、書類作業の削減
公平性と二重構造の労働市場
大企業だけを念頭に置いて設計された改革は、格差を広げかねないと専門家は警告する。韓国の労働市場は二重構造になっている。雇用が安定し、賃金や福利厚生が手厚い仕事は、大企業や公的部門に集中している。中小企業や非正規雇用、プラットフォーム型の仕事に従事する多くの労働者は、不安定な労働時間と低賃金に直面する。大企業だけが迅速に短時間勤務を導入すれば、労働時間と所得の両方で格差が拡大する可能性がある。
公平な移行には、生産性の低いサービス業、下請け企業、プラットフォーム労働者への特別な配慮が必要だ。歯止めがなければ、サービス業の企業が時給を上げずにシフトを削って労働時間を制限し、改革によって恩恵を受けるはずの労働者の月収を減らすおそれがある。対象を絞った補助金、小売店や診療所のデジタル化、非正規労働者の保護によって、そのリスクを抑えられる。
日程、試験導入、注目点
政府は2025年末までに国会へ法案を提出する方針だ。法案は週36時間の基準を定め、支援の枠組みを立ち上げる。詳細な規則は段階的に導入され、データの蓄積に応じて試験導入や業種別の日程が更新される見通しだ。三者作業部会は節目となる日程と、政府機関が追跡する指標を示すと見られている。
地方や業種別の試験導入は2027年まで実施され、生産性、労働者の健康状態、顧客満足度、離職率を評価する予定だ。透明性のある情報公開が不可欠となる。雇用主は、残業、週休の規則、賃金保障に関する法律の扱いを注視する。労働者は、予測可能な勤務日程と業務の圧縮を防ぐ保護策に注目する。中小企業が求めるのは、将来の税控除の約束だけでなく、簡素な事務手続きと迅速に利用できる支援だ。
労働時間の短縮が実効性のある生産性支援と結び付けば、働き方は慎重ながらも持続的に変わる可能性がある。義務化だけに頼れば、時間を得る労働者がいる一方で、コスト増や不安定な賃金に直面する人もいるという、ばらつきのある制度になるリスクがある。いま進められている議論の焦点は、暮らしの改善と経済競争力のバランスをどう取るかだ。
要点
- 韓国政府は、賃金を減らさずに法定労働時間を週40時間から36時間に短縮する法案を準備しており、将来的な週4日勤務への一歩と位置付けている
- 政府は2025年末までの法案提出を計画し、補助金、税額控除、試験導入で普及を支援する方針だ
- 2023年の労働者1人当たり平均労働時間は約1,874時間で、OECD平均を大きく上回った。時間当たり生産性は主要経済国に及ばない
- 雇用主は、効率向上を伴わない労働時間短縮は単位当たりの人件費を押し上げ、競争力を損なうと警告する
- 世論は分かれており、全国調査では週4.5日勤務制に63％が反対した
- 中小企業は残業や週休手当などの旧来の規則によるコスト増を懸念し、簡素な手続きと対象を絞った支援を求めている
- 省庁関係者によると、週52時間制における残業規則を含む重要な制度設計は、引き続き検討中だ
- 2027年までの試験導入では、生産量、サービスの質、労働者の健康状態を測定し、段階的な導入の指針とする
- 成功の鍵は、労働時間短縮を生産性向上策、研修、デジタル化と組み合わせることにあり、特に生産性の低いサービス業で重要となる
