個人の体験が、長く語られなかった問題に光を当てる
1980年代、パソコン向けの初期の日本製アクションロールプレイングゲームの一つ「ハイドライド」を手掛けたことで知られる内藤時浩氏は、50代に入ったとき、思いもよらない現実に直面した。自ら築くのに貢献したゲーム業界には、自分の居場所がほとんどないように感じられたのだ。50歳前後で契約が終了した後、幅広く応募したものの、年齢を見た企業のほぼすべてから書類選考で落とされ、面接に進めたのはわずかだったという。面談の中には、実際の採用選考というより、伝説的な人物とのファン交流のように感じられるものもあった。粘り強さと幸運、人脈に支えられ、ようやく再就職を果たし、その後、高品質なレトロゲームの移植や保存で知られる評価の高いスタジオ、M2のディレクターに就任した。
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この話が多くの人の共感を呼んだのは、多くのベテラン開発者が語る経験と重なるからだ。日本のクリエーター数人は、40代後半から50代になると面接の機会がなくなると話す。元T&Eソフトの開発者の一人は、数十社に応募したが面接はわずか2社で、どちらも年齢が懸念材料だとはっきり伝えられたという。ほかにも、国内企業は面談すらしてくれないことが多い一方、海外スタジオは少なくとも生年月日を尋ねずに面接してくれると話す人がいる。
日本のより広いテクノロジー分野では目新しい不満ではないが、著名なクリエーターが公に語ることはまれだ。日本では今も、一般的な履歴書の書式に生年月日と顔写真の記載が求められる。年功序列型の賃金制度も広く見られる。多くの企業が定年制を維持し、再雇用時には賃金を下げている。また、社内の上下関係によって、勤続年数の短い管理職が年上の部下を採用しにくい場合もある。その結果、書類上で年齢が明らかになり、実務上も社会的な意味を帯びる文化が生まれている。ベテラン開発者によれば、ゲーム業界の採用にもその影響ははっきり表れている。
法律の規定と実際の運用
日本には、採用における年齢差別を全国一律で明確に禁じる強力な法律はない。法令は高齢者の就業機会を促し、求人で年齢制限を設けないよう求めているものの、例外の範囲は広く、罰則も少ない。正当な理由がない限り年齢要件を明記しないよう企業に指針を示しているが、雇用主は幅広い理由を挙げて採用上の優先順位を正当化できる場合が多く、採用判断をめぐる訴訟はまれで、立証も難しい。こうした事案で認められる賠償額も限られるため、年齢による選別を抑止する力は乏しい。
それでも雇用主が年齢で選別する理由
いくつもの要因が、企業を若い人材の採用へと向かわせている。年功に連動した賃金体系では、企業が能力本位の採用を掲げていても、年齢の高い候補者は人件費がかさむ。年上の人をジュニア職で採用すれば、特に新たな採用者が上司より年上の場合、チーム内に摩擦が生じることもある。雇用主は、若い候補者のほうが新しいツールやライブサービスの業務に早く適応すると考えがちだ。また、若手なら長年にわたって会社とともに成長できるため、長期的な投資先として優れていると見る経営幹部もいる。こうした考えが必ずしも根拠に基づくとは限らないが、面接よりはるか前の書類選考に影響している。
年齢が表れる履歴書と採用の手掛かり
日本の履歴書には通常、年齢と卒業年が記載される。採用担当者は数秒で候補者の年齢を推測できる。求職者からは、「若いチーム」「ジュニアレベル限定」「第二新卒」といった表現で年齢層をほのめかす求人を見かけるという声も多い。年齢が明確な条件として書かれていなくても、意図は伝わる。採用担当者や自動化システムが卒業年や職歴の長さで選別すれば、年齢の高い候補者はスキルを評価されることなく不採用になりかねない。
現在の市場環境が採用をさらに厳しくする
ここ数年、世界のゲーム業界では採用をめぐる厳しいサイクルが続いている。パンデミック中にゲーム需要が急増し、スタジオは規模を拡大したが、市場が平常化すると採用は鈍化した。競争が激しくなり、資金調達は厳しさを増し、大手パブリッシャーは組織を再編した。レイオフが広がり、経験豊富な開発者が一斉に職を探すようになった。この流れは、特に年齢による偏見がすでに存在する地域で、40代や50代の求職者にさらなる負担を強いている。
1990年代以降、業界の複数の景気循環を経験してきたベテラン開発者のグレッグ・ホルト氏は、今回は何が違うと感じるかを語った。今回の不況では、40代後半や50代の開発者が大規模に職を探しているのが初めてだと指摘した。
ホルト氏は、パンデミック後の採用急増で市場が人材過剰となり、その後、需要が平常水準に戻ったと述べた。また、40代後半や50代の開発者が大勢、同時に職を探しているのは初めての不況だと語った。
こうして増えたベテラン候補者は、日本の保守的な人員配置や若手優先の傾向とぶつかる。大規模なチームは、絶え間なく続くライブ運営、データ分析、コンテンツ制作の流れを中心に編成されるようになっている。ポートフォリオに優れた実績が示されていても、年齢の高い候補者はそうしたリズムに合わないと考える管理職もいる。厳しい雇用環境と生年月日が見える仕組みが相まって、以前からあった非公式な選別が強まっている。
日本のベテランクリエーターの声
内藤氏以外にも、同じような経験を語る開発者がいる。元T&Eソフトのプログラマーは、約25社に応募したものの、面接に進めたのは2社だけだったと語った。どちらの面接も短時間で、毎回、年齢が問題として持ち出されたという。別のベテランは、50歳を過ぎてから面接に呼ばれたのは海外スタジオだけだったと話す。国内企業は年齢が分かると、それ以上選考を進めなかったという。
採用を前提としていないように思える面接を受けたというベテランもいる。若いスタッフが、子どもの頃から知っている有名人に会う機会のようで、採用のための真剣な選考には感じられない面談もあった。人脈を通じて内定を得た人もいる。スキルよりも年齢をひと目見て判断され、公正な評価を受ける機会そのものが左右される傾向があるという。
海外の雇用主が異なる理由
日本で事業を展開する外資系スタジオや、リモートで採用する海外スタジオの多くは、年齢を尋ねない採用プロセスを採用している。欧米式の履歴書には生年月日や写真を載せない。米国では連邦法により、40歳以上の労働者が年齢差別から保護されている（ADEA）。欧州連合（EU）の法律も、限られた例外を除き、年齢差別を禁じている。こうした法的枠組みや、年齢は採用要件ではないという文化的な考え方が、求人の書き方や候補者の選考方法に影響している。海外のチームが年齢情報なしでポートフォリオやコードサンプルを評価すれば、年齢の高い応募者も面接に進み、スキルを示せる可能性が高まる。
日本のスタジオが検討できること
より幅広い人材に門戸を開きたい日本のスタジオは、いくつかの簡単な取り組みを導入できる。初期選考の書類から年齢と写真の欄をなくす。初期評価では、発売済みタイトル、ライブサービスの経験、コードサンプル、設計資料に重点を置く。直感ではなく、スキルや協業の場面を評価する構造化面接を行う。年上の採用者が年下のリーダーの下で働く場合のチーム運営について、採用担当者を研修し、良好な関係を築くための具体的な手段を管理職に提供する。こうした対策だけで日本の賃金体系が変わるわけではないが、候補者が価値を示す前に年齢が暗黙の選別基準となる可能性を減らせる。
40代以降に生きるスキル、役職、キャリア
40代や50代の開発者は、製品への深い知識、実際に発売したゲームから得た貴重な教訓、若いチームの成長を早める指導力を備えていることが多い。それでも企業は、採用する人材に特定のニーズへの対応を求める。エンジニアリングでは、エンジンの統合、レンダリング、ビルドシステム、ツール、性能最適化などが該当する。デザインでは、シニア向けのシステム設計、戦闘バランスの調整、レベル進行の設計、コンテンツ制作工程の経験が求められる。アートでは、テクニカルアート、リギング、シェーダー、ライティング、環境の仕上げがポートフォリオの強みになり得る。プロダクションやライブ運営の職種では、リスク管理、予測、ベンダーとの関係構築、ロードマップの実行が重視される。
年齢の高い候補者の評価では、現代のワークフローに通じているかどうかが焦点になりがちだ。Unreal Engine 5、DCCパイプライン、大規模なソース管理、ライブサービスの指標に関する経験は、今や求人票で一般的に求められている。これらのツールが主流になる前にキャリアを築いた人が不利になるということではない。ポートフォリオで、現代の業務に対応できることを明確に示す必要があるということだ。性能上の課題を解決した短い事例、若手を指導した例、職種をまたいだ協業の明確な実績が役立つ。契約職やアドバイザー業務、非常勤のリーダー職で成功するベテランもいる。独立したり、経験で不足をすぐに補える小規模チームに加わったりする人もいる。
年齢で選別する企業が失うもの
年齢による選別は、現実的な価値を取り逃がすことにつながる。ベテラン開発者は、厳しい納期、痛みを伴う遅延、難しい決断を迫られるプロジェクトを経験する中で培われた判断力を持つことが多い。制作上のリスクを早期に見抜き、プリプロダクションでより的確な問いを立て、終盤の難しいトレードオフを導ける。年齢層の異なるチームは、新しい発想と、多くのタイトルを手掛ける中で培ったパターン認識を組み合わせるため、リスク管理に優れる傾向がある。若手だけを採用すれば、問題の捉え方が狭まり、経験豊富な人材なら防げた失敗を繰り返す恐れがある。
プレーヤーに関連したビジネス上の根拠もある。日本のゲーム人口は、この10年で拡大し、多様化した。幅広い年齢層がゲームを楽しみ、ハードウェアメーカーもより包摂的な設計に投資している。東京ゲームショウ2025では、アクセシビリティ支援エリアが設けられた。ソニーは柔軟な設定が可能なPlayStation 5向けアクセシビリティコントローラーを発売し、カプコンは「ストリートファイター6」に、視覚障害のあるプレーヤー向けの音声案内を追加した。年齢や能力の異なるプレーヤーに向けて業界がアクセスの幅を広げているのなら、さまざまな人生経験を持つ人材でチームをつくることは、創造性にも事業にもかなう。
政策担当者や業界団体が検討できる対策
政策、事業上のインセンティブ、専門職の基準がそろえば、業界の慣行はより速く変わる。行政は採用における年齢についての指針を強化し、標準的な履歴書の書式から生年月日や写真をなくすとともに、キャリアの中盤や後半で採用された人の成功例を紹介する広報活動を展開できる。学び直しへの助成や短期の職場復帰プログラムは、ベテラン開発者が新しいゲームエンジンやライブ運営の職種に移る助けになる。業界団体は、スキルに基づく選考を促す自主規範を公表し、年齢層別の採用や定着に関する匿名データを追跡できる。スタジオはポートフォリオの匿名審査を試験的に実施し、結果を同業者と共有できる。いずれも対立をあおる必要はない。経験豊富な候補者が何をできるかに基づいて、採用チームがきちんと評価する機会を設ければよい。
要点
- ベテランクリエーターの内藤時浩氏は、50歳前後で契約が終了した後、年齢を理由とする広範な不採用を経験したと語った
- 日本の50代の開発者も、面接の機会が少なく、年齢が障壁として頻繁に挙げられると話している
- 日本には採用時の年齢差別を強く執行可能な形で禁じる全国的な法律がなく、指針には幅広い例外がある
- 日本の履歴書には通常、年齢が分かる情報が記載されるため、初期選考で年齢による選別が容易だ
- 最近の市場低迷で、多くのベテラン開発者が同時に職を探すことになった
- 外資系や海外のスタジオは年齢を尋ねず、ポートフォリオや発売実績を重視することが多い
- 日本のスタジオは、初期選考から年齢情報を除き、スキルを重視した構造化選考を導入できる
- 年齢による選別は、経験を積んで培った制作上の判断力や、年齢層の異なるチームにもたらされる指導力を失うリスクがある
