定年年齢を変えずに退職制度を変えたいソウル市
ソウル市は、法定定年の一律引き上げを求める代わりに、退職者を柔軟な成果連動型契約で再雇用する継続雇用制度の試行を準備している。この構想は、韓国の労働市場にある長く、コストのかかる空白を埋めることを目指す。韓国では、本業を平均49歳ごろに離れる一方、およそ69歳まで働き続けたいと考える人が多い。この20年の差は、労働力の中間層が欠けた状態を生み、首都の高齢化が急速に進むなか、家計の収入と雇用主の経験を損なっている。
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政府の統計によると、55～79歳の就業者または求職者は1000万人を超え、この年齢層の約60％に達している。統計を取り始めた2005年以降で最も高い水準だ。ソウル市にとっての課題は、若い従業員の雇用機会も確保しながら、経験豊かな働き手を公正な賃金の良質な仕事にとどめる方法だ。継続雇用計画は、年齢上、給与台帳に残れる期間を延ばすだけでなく、高齢労働者の再雇用や賃金の仕組みを変えることで、この課題への対応を試みる。
ソウル市の提案
市の資金で運営されるソウル研究院が策定した基本構想では、退職者がパートタイムやプロジェクト単位の職務で復職し、勤続年数ではなく成果や職務の価値に応じて賃金を受け取る。勤続年数を評価する従来の賃金体系から、業務内容や成果、市場価値に見合う仕組みへの転換だ。研究者らはこの取り組みを「体系的な再雇用」と位置づけ、経験を組織に生かしつつ、労働時間や職務をより柔軟に選べるよう、契約期間を短くして更新可能にする。
試行事業は来年、市の公共部門で始まる予定だ。市の機関、情報技術、研究機関、高齢者介護サービスが対象となる。市は、労働時間の短縮、成果連動型賃金、明確な職務設計が、生産性や士気、サービスの質にどう影響するかを調べる。試行がうまくいけば、2028年までに市が運営する全機関にモデルを拡大し、2029年以降はソウル全域の民間企業にも参加を呼びかける計画だ。参加企業への支援策として、賃金補助や税制優遇、職務や評価制度の再設計を支援する経営コンサルティングを組み合わせる。
3月、呉世勲（オ・セフン）ソウル市長は、継続雇用の正式導入を検討すると述べ、高齢化が進む経済の成長策として構想を打ち出した。
呉世勲市長は、この取り組みが韓国の高齢化経済にとって新たな成長エンジンになり得ると述べた。
市の説明では、より適切に設計されたセカンドキャリアによって、熟練の知識を維持し、介護やサービス分野の人手不足を和らげ、高齢者に収入と生きがいの双方をもたらせる。単なるコスト削減策ではない。試行では、職務価値に基づく賃金が責任や成果に実際に見合うか、また職務の再設計によって高齢の従業員に過度な負担をかけずにサービスの質を高められるかを検証する。
なぜ定年を65歳に引き上げないのか
国レベルでは、法定定年を60歳から65歳に引き上げ、2033年までに65歳とする案が議論されてきた。ソウル市の計画は別の道を取る。一律の年齢制限では、肉体的負担の大きい仕事かデスクワークか、小規模な下請け企業か大規模な研究所かにかかわらず、多様な業界や個人を同じように扱うことになる。ソウル研究院は、体系的な再雇用の方が柔軟で公正だとし、定年後の仕事の質や、それを左右する賃金の仕組みに目を向けるべきだと主張している。
法務の専門家は、ほかの改革を伴わずに定年を引き上げれば、現行制度のもとで賃金カットや紛争が長引く恐れがあると警告する。定年制度と賃金制度の改革が結びついていることを示している。
ソウルの労働問題専門弁護士、キム・ギドク氏は「単に定年を65歳に引き上げれば、企業が現行制度のもとで差別的な賃金カットを適用できる期間が延びるだけだ」と述べた。
この批判は、定年前の数年間に高齢従業員の給与を減らす賃金ピーク制を問題視している。賃金や評価の仕組みが変わらなければ、定年引き上げは困難な時期を改善するどころか長引かせかねない。
継続雇用制度の日常的な運用
市の担当者や研究者は、再雇用される退職者の多くが、経験や判断力、継続性を生かす職務に就くと見込んでいる。労働時間を短くするか、業務を明確に定めたプロジェクトで働く人も多いだろう。雇用主は、双方が合意した目標に基づき、勤続年数ではなく仕事の質や成果を評価する、期間限定の更新可能な契約を活用できる。このモデルは段階的な移行も支援する。例えば60歳のフルタイム管理職が週3日のメンター業務に移ったり、エンジニアが特定の製品ラインの品質保証を担当したりすることが考えられる。
経験豊かな人材の役割
具体例として、指導や研修、品質管理、安全監督、顧客対応、文書管理や基準策定、プロジェクトの範囲設定、業務改善が挙げられる。介護サービスでは、退職者が勤務表の調整やチームの監督、家族との連絡を担うことができる。研究部門では、若手研究者が現場調査を主導する一方、ベテラン職員が助成金審査やコンプライアンス、実験手順を支援できる。こうした役割は組織の記憶を保ち、コストのかかるミスを減らす。
賃金と評価
賃金は職務の価値と測定可能な成果に連動する。そのためには、職務内容を明確に定め、評価基準を透明にし、定期的にフィードバックする必要がある。市は、職務分析や評価ツールを使って、責任に見合った賃金水準を設定できるよう雇用主を支援する計画だ。勤続年数に応じた昇給は段階的に廃止し、目標に基づく評価に切り替える。働く人にとっては当初なじみのない仕組みとなる可能性があるため、試行には経営コンサルティングや研修を盛り込み、制度への信頼を築く。
日本から得られる教訓
最も参考になるのは日本の事例だ。日本企業では、社員が会社の定年後も年金受給資格を得るまで働き続けられる場合が多く、契約社員やパートタイムでの雇用がよく見られる。高齢の従業員の多くは、経験や身体能力に合った指導、品質保証、支援業務に移る。日本企業は、職務範囲を明確にし、一貫した評価を行うことが不可欠だと報告している。不明確なままだと、賃金や立場への不満につながり得るためだ。
ただし、注意すべき点もある。継続雇用が、肩書きを変えて大幅な賃金カットをするだけなら、士気が低下し、生産性向上の効果も薄れる。ソウル市の計画は、職務価値に基づく賃金と適切な職務設計によって、そうした落とし穴を避けようとしている。目標が現実的であることや、高齢の従業員が勤務時間や業務に意見を反映できることは、契約条件と同じくらい重要だ。ソウル市はまた、退職者を支援や助言の役割に移し、若い人材の昇進機会を狭めず、次のリーダーが成長する余地をつくりたい考えを示している。
社会的な課題：賃金ピーク制、高齢者の貧困、働く尊厳
韓国は、先進国のなかでも高齢者の貧困率が特に高い国の一つだ。ヒューマン・ライツ・ウォッチは、定年制や賃金ピーク制によって、多くの高齢労働者が主要な職を離れ、賃金が低く雇用も不安定な仕事に移る状況を記録してきた。政府のデータによると、60歳以上の労働者の平均賃金は60歳未満より約30％低い。警備員や介護補助員など、十分な保護のない不安定な職に就く人も多い。定年前の数年間に賃金が以前の半分にまで下がることもあり、家計を圧迫するとともに年金保険料の納付額も減らしている。
批判する人々は、こうした制度が能力ではなく年齢を決定要因として扱っていると主張する。職務内容や成果を重視する新たな取り組みは、この結びつきを断ち切ることを目指す。ソウル市の試行で国の法律を変えることはできないが、年齢による偏見を減らし、組織内の公正さを高める賃金・評価制度を検証できる。
ヒューマン・ライツ・ウォッチの研究員、ブリジット・スリープ氏は、仕事ではなく年齢を基準に設計された政策がもたらす弊害を強調してきた。
ブリジット・スリープ氏は「こうした政策は、高齢労働者が主要な仕事を続ける機会を奪い、賃金を下げ、低賃金で不安定な仕事へと追いやる。すべて年齢だけを理由にしている」と述べた。
当事者の声は議論の核心を突く。権利擁護の研究者が集めた証言のなかで、ソウル在住の52歳の弁護士は、長年勤めた後に職場で脇に追いやられた経験を語った。
クォン・オフン氏は「人間の尊厳を侵害するものだ。年を取ったというだけで、生涯働いてきた職場で働けない」と述べた。
ソウル市の構想が成功するのは、安定した、やりがいのある役割を、明確な期待と公正な賃金とともに実現できた場合に限られる。質の低い仕事の看板を掛け替えるだけになれば、支援対象の人々から厳しい評価を受けるだろう。
成果連動型賃金で年齢差別を防げるか
公正なセカンドキャリアになるか、偏見を温存する制度になるかは、慎重な設計にかかっている。韓国の年齢差別禁止法は、企業が60歳以上の定年を設けることを認めている。この法的背景は重要だ。高齢労働者を新たな契約に移す際、基準が曖昧だったり、本人の選択によらず不利な職務に誘導したりすれば、紛争を招く恐れがある。リスクを減らすには、明確な職務内容、透明な評価基準、記録された評価、分かりやすい異議申し立ての手続きが必要になる。
雇用主に必要な歯止め
実務に役立つ手段がある。韓国や複数の国で導入されている「レイター・ライフ・ワークプレイス・インデックス」は、組織のリーダーシップ、職務設計、健康管理、知識の継承、退職への移行を評価する枠組みを提供する。雇用主はこうした枠組みを使って測定可能な目標を定め、年齢層ごとに成果を追跡し、偏見が入り込む箇所を特定できる。管理職に年齢に関する固定観念を見分ける研修を行うこと、異なる年齢層でチームを編成すること、高齢の従業員にも能力開発や資格取得の機会を提供することは、評価を年齢ではなく仕事に基づかせる助けとなる。
- 賃金交渉の前に、職務と成果を明確に定める
- 可能な場合は、エラー率、顧客満足度、プロジェクトの達成状況など客観的な指標を使う
- 健康状態や技能に合うよう、勤務時間や業務を選べるようにする
- 知識を記録し、評価につなげるため、社内の指導制度を設ける
- 誤りを速やかに正せるよう、評価の見直しや異議申し立てを可能にする
人口動態、年金、経済的な意義
ソウル市の生産年齢人口は2009年にピークを迎え、2052年までに約43％減少すると予測されている。これは全国平均を上回る減少幅だ。今世紀半ばまでに、市内の65歳以上の住民のほぼ3分の2が75歳以上となり、ほぼ4人に1人が85歳を超える見通しだ。介護やサービスの現場ではすでに人手不足が報告され、こうした分野で高齢労働者の占める割合も高まっている。経験豊かな人材に労働時間を短くしても働き続けてもらうことは、家族の暮らしを支えるサービスの安定につながる。
一方、国の年金制度は財政面の圧力に直面している。政府は、所得に対する年金保険料の合計負担率を9％から13％に引き上げ、長期的な運用収益と保障範囲を改善する措置を提案している。国民年金基金は規模が大きいものの、制度を変えなければ2050年代に枯渇する可能性がある。政策担当者は、年金受給資格年齢が2033年までに65歳へ引き上げられるのに合わせ、定年年齢もそろえる案を議論している。継続雇用は高齢世帯の収入を安定させ、仕事がほとんどなく年金も限られる期間を短くすることで、こうした目標を支えられる。
雇用主にとって、経験豊かな労働力をより安定的に確保できれば、採用や研修のコストを減らし、仕事の質を守ることにつながる。暗黙知や人脈が重要となる研究やエンジニアリングでは、シニアの専門家に関わり続けてもらうことで、長年かけて培った能力を維持できる。アナリストは、高度な技能を持つ人材を確保するため、より良いインセンティブや定年後も続く明確なキャリアパスなど、報酬制度の幅広い改革を求めている。市のモデルは、若手採用の道を閉ざさずにそれを実現する手段となる。
企業が得るものと懸念すること
企業は、高齢従業員を雇用し続ければコストが増え、昇進の妨げになると懸念することが多い。継続雇用モデルは、退職者をチームの力を高める職務に移し、次の管理職ポストを占めないようにすることで、そうした懸念に応える。賃金は勤続年数ではなく実際の仕事に連動する。市のインセンティブやコンサルティング支援によって、職務分析や評価制度の再設計、管理職研修にかかる移行コストを補える。
中小企業には、事務負担が重いと感じられる可能性もある。そのため、試行事業に経営支援が含まれ、市は契約書や評価、職務記述書のひな型を公開する計画だ。初期の取り組みで生産性向上やエラー率低下、顧客満足度の改善が示されれば、企業に導入を促しやすくなる。そうでなければ、2028年と2029年の拡大を前に、市はモデルの見直しを迫られるだろう。
スケジュール、評価指標、注目点
ソウル市は来年、公共部門で試行を始め、結果を検証したうえで2028年までに市の全機関へ拡大する計画だ。2029年からは、インセンティブを用意して民間企業にも参加を呼びかける。同時に国会では、定年引き上げと年金改革の議論が続く。市の試行結果は、生産性や公正さ、働く人の満足度に関するデータを提供し、国レベルの議論に影響を与える可能性がある。
注目すべき指標には、再雇用された退職者の数、生産性や品質の変化、高齢労働者が助言業務に移るなかでの若手人材の定着状況、双方の満足度、紛争の発生頻度などがある。また、再雇用された職務が実際にパートタイムやプロジェクト単位になっているか、賃金が職務内容に見合っているか、高齢労働者が研修や能力開発の機会を得ているかも追跡すべきだ。市が労働者や労働組合、雇用主の信頼を得るには、透明性の高い報告が不可欠となる。
知っておきたいこと
- ソウル市は定年を引き上げる代わりに、退職者を柔軟な成果連動型契約で再雇用する継続雇用制度を試行する
- 試行は来年、公共部門で始まり、2028年までに市の全機関へ拡大し、2029年以降は民間企業も対象とする
- 職務は指導、品質管理、助言業務など経験を生かす役割が中心となり、労働時間が短くなるケースも多い
- セカンドキャリアの職務では、勤続年数に基づく昇給に代わり、職務の価値と成果に応じて賃金を決める
- 市は賃金補助や税制優遇、経営コンサルティングを提供し、雇用主による職務や評価制度の再設計を支援する
- 韓国では賃金ピーク制や定年制が、高齢者の貧困率の高さや60歳以上の労働者の低賃金につながっている
- 専門家は、賃金改革なしに定年を引き上げれば、差別的な賃金カットが続く期間を延ばしかねないと警告する
- 日本の事例は、職務範囲と評価が明確で公正なら継続雇用が機能し得ることを示している
- 人口動態と年金財政の圧力を背景に、経験豊かな労働者の確保はソウル経済の重要課題となっている
- 成功は、生産性や公正さ、働く人の満足度、若手の昇進機会を守りながら再雇用できるかで評価される
