Z世代で広がる「タスク・マスキング」：若手社員が生産性を偽る理由と、現代の職場に意味すること

タスク・マスキングとは何か：Z世代の新たな職場サバイバル術

世界各地のオフィスで、仕事の進め方やその評価を静かに変える新たな現象が広がっている。若手社員はノートパソコンを手に、目的があるかのように廊下を歩き、集中している様子で顔を引き締める。デスクには印刷物が散らばり、キーボードを打つ音がせわしなく響き、カレンダーは会議で埋まっている。だが、こうした慌ただしさの陰に、意外な実態がある。その多くは見せかけなのだ。これがタスク・マスキング、つまり、実質的な成果をほとんど上げていないのに、忙しそうに見せる技術だ。特にZ世代で広がるこの傾向をめぐり、現代の働き方が何を示しているのか、管理職や人事担当者、職場問題の専門家の間で議論が起きている。

タスク・マスキングとは

タスク・マスキングとは、目に見えるものの成果への影響が小さい活動に取り組み、忙しく働いている印象を意図的につくることを指す。仕事そのものを避ける従来型の先延ばしとは異なり、意味のある進展がなくても、熱心に働いているように見せることが目的だ。よくある手法には、次のようなものがある。

• ノートパソコンや書類の束を手に、オフィス内を足早に歩き回る
• 中身のない文書であっても、大きな音を立てて勢いよくタイピングする
• 不要な会議を設定したり、出席したりする
• 誰かが通りかかると、ブラウザーのタブを素早く切り替える
• マウスを自動で動かし、オンラインで活動しているように見せるソフトを使う

TikTokやInstagramなどのソーシャルメディアでは、インフルエンサーがこの演出を極めるためのコツを共有している。ハッシュタグ「#TaskMasking」には、「真剣そうな」表情をつくる方法から、ノートを大げさに集中してめくる方法まで、忙しそうに見せるためのアドバイスが集まっている。

単なる怠けではない：タスク・マスキングの根深い要因

タスク・マスキングは従来型の怠業に似ているかもしれないが、専門家は単なる怠けと片付けるべきではないと警鐘を鳴らす。その背景には、職場での不安、世代ごとに変化する価値観、企業が求めるものの変化が複雑に絡み合っている。

Z世代でタスク・マスキングが増えているのはなぜか

おおむね1997年から2012年に生まれたZ世代の労働者の間で、タスク・マスキングが特に広がっている背景には、いくつもの要因が重なっている。この傾向と、より広い影響に対処するには、こうした要因を理解することが重要だ。

出社義務と「見えること」の落とし穴

パンデミック後、大手企業の間では出社を求める動きが相次いでいる。Amazon、Meta、Googleなどは、協働や生産性の向上が必要だとして、従業員をオフィスに呼び戻している。しかし、パンデミック中に社会人として働き始め、リモート勤務やハイブリッド勤務に慣れたZ世代の多くにとって、こうした要請は違和感を生んでいる。

Career.ioのキャリアコーチ、アマンダ・オーガスティン氏は、「従業員に出社を求める企業は、職場にいることが生産性を意味するというメッセージを送っています」と説明する。成果よりも「顔を見せること」を重視する姿勢から、若手社員の多くは結果を出すより、姿を見せることに力を注ぐようになった。その結果、仕事の演出、つまりタスク・マスキングが増えている。

雇用不安と経済への不安

Z世代が社会に出ているのは、経済の先行きが不透明で、頻繁に人員削減が行われ、技術革新が急速に進む時代だ。EdelmanのGen Z Labのデータによると、Z世代の従業員の37％が失職を心配しており、これは全年齢層で最も高い割合だ。60％超は、現在の環境で安定した職を得られる自信がないと答えている。

人工知能の台頭も不安に拍車をかけている。多くの初級職が脅かされているためだ。その結果、Z世代の労働者は、ただ職場にいるだけでは雇用の安定が保証されないことを強く意識している。成功の条件が見えにくい環境で、自分の価値を示し、注目を避けるための対処法として、タスク・マスキングが使われるようになる。

燃え尽き、細かな管理、仕事の目的の欠如

専門家は、燃え尽きや不明確な期待も要因に挙げる。特に、成果よりも目に見える働きぶりを優先するオフィス環境では、絶え間ない監視や過度な細かな管理に圧倒されていると感じるZ世代の労働者が多い。目標が曖昧だったり、業務量の配分が適切でなかったりすると、批判を避けるため、あるいは単に時間をやり過ごすために、重要度の低い仕事で時間を埋めることがある。

City CVの最高経営責任者（CEO）、ビクトリア・マクリーン氏は、「従業員がタスク・マスキングをする必要を感じているなら、問うべきなのは『なぜもっと懸命に働かないのか』ではありません。『なぜ本来の仕事が評価されていると感じられないのか』です」と指摘する。

ソーシャルメディアと仕事の演出

ソーシャルメディアもこの傾向を拡大させている。「反・仕事人間のガールボス」として知られるガブリエル・ジャッジ氏らインフルエンサーが、何十万人ものフォロワーにタスク・マスキングの方法を紹介している。オフィスでもオンラインでも、生産性を演出することが実際の成果と同じくらい重要だと考える人もいる。個人のブランドと職業上のイメージが曖昧に重なることで、この現象に新たな側面が加わっている。

タスク・マスキングを見分けるには

管理職や同僚は、本当の生産性とタスク・マスキングをどう見分ければよいのか疑問に思うかもしれない。職場コンサルタントのジョディ・フィンドリー氏は、次のような兆候を挙げている。

• 不要な会議を頻繁に設定したり、メールで過剰に情報共有したりする従業員
• 実質的な進展がないまま、細かな点に過度な時間を費やす
• 仕事を終わらせないまま、次々と作業を切り替える
• 忙しそうに見えるが、意味のある仕事をほとんど成し遂げていない

Cardone VenturesのCEO、ブランドン・ドーソン氏は、進捗確認を嫌がったり、最近の成果を挙げるのに苦労したりする従業員は、忙しさを演出する悪循環に陥っている可能性があると付け加える。

タスク・マスキングは新しい傾向か、昔からの習慣か

「タスク・マスキング」という言葉は新しいが、その行動自体は新しくない。The People Experience Hubの人材科学ディレクター、ロブ・ロブソン氏は、「クリップボードとペンを持って歩き回っていた昔から、人々は忙しそうに見せようとしてきました」と指摘する。変わったのは、この傾向の広がりと目立ちやすさだ。ソーシャルメディアに加え、Z世代が直面する特有のプレッシャーがそれを後押ししている。

調査によると、タスク・マスキングは世代を問わず広がっている。Workhumanが2024年に実施した調査では、従業員の36％が生産性を偽ったことがあると認め、そのうち約70％は仕事の成果に悪影響はなかったと答えた。経営幹部や管理職も例外ではなく、それぞれ38％、37％が「見せかけの生産性」を認めている。

タスク・マスキングに潜む代償

タスク・マスキングは職場のプレッシャーを短期的に和らげるかもしれないが、従業員と組織の双方に大きなリスクをもたらす。

従業員にとって：キャリアの停滞と燃え尽き

成果より見かけを一貫して優先すれば、信頼性を損ない、周囲の信頼を失い、昇進や難易度の高い仕事を任される機会を逃すおそれがある。生産性を装い続けるストレスは、やがて精神的な燃え尽きや意欲の低下、さらにはうつ症状につながることもある。

企業向けコーチのメイソン・ファーマニ氏は、「一日中忙しくしていたのに、結局何を成し遂げたのか分からないと感じる人がいます。たいてい、それは危険信号です」と説明する。

組織にとって：生産性と士気の低下

タスク・マスキングが広がると、チーム内の関係や管理手法に潜む、より深い問題が覆い隠されることがある。成果の低さが容認されれば、高い成果を上げる従業員の不満が募り、士気や仕事への意欲が損なわれる。最終的には、自分の本当の貢献が評価されていないと感じた優秀な人材を失うおそれがある。

雇用主や管理職にできること

タスク・マスキングへの対処に必要なのは、監督や監視を厳しくすることだけではない。解決の鍵は、職場文化や期待、管理手法を見直すことにあると専門家は一致している。

活動量ではなく成果を重視する

管理職は、目に見える忙しさより、測定可能な成果を重視するべきだ。そのためには、成果を基準にした明確な目標を設定し、進捗について定期的にフィードバックする必要がある。人事の専門家で作家でもあるサラ・ヤヒア氏は、「人事部門は活動量から影響へと焦点を移し、成功の定義を見直すべきです。目標を明確にし、従業員が自分に合った方法で業務量を管理できる自由を与えることも大切です」と述べる。

信頼と率直な対話を育む

信頼と透明性のある職場文化をつくることが不可欠だ。定期的な面談は対立的ではなく、協力的な場とし、管理職は障害となっていることを理解して支援を申し出るべきだ。Gartnerのケイトリン・ダフィー氏は、継続的な対話の重要性を強調する。「仕事上のルールを定めるには、経営陣、リーダー、従業員の間で継続的に話し合う必要があります」

燃え尽きに対処し、自律性を高める

燃え尽きの兆候を見極め、柔軟な働き方を提供すれば、従業員は仕事をより自分でコントロールできていると感じやすくなる。細部まで管理するのではなく、仕事の進め方に裁量を認めることで、タスク・マスキングに走る誘惑を抑えられる。

実際の貢献を認め、評価する

勤務時間や会議への出席だけでなく、従業員の成果を意識的に認めることで、真の生産性の価値を高められる。ダフィー氏は、「特に今、生産性向上が求められる中で、管理職にできることの一つは、従業員の貢献や能力をこれまで以上に意識して評価することです」と話す。

従業員が悪循環を断ち切るには

タスク・マスキングから抜け出せない人に対し、専門家は次のような方法を勧めている。

• 時間の使い方を記録する：実際の成果につながる仕事と、見せかけにすぎない仕事を見極める。
• 成果を基準に明確な目標を立てる：時間を埋めるのではなく、影響の大きい仕事を終えることに集中する。
• フィードバックを求める：期待されていることや仕事の評価方法について、管理職と率直に話し合う。
• 能力開発を優先する：準備が足りないと感じたり、特定のスキルが不足していたりする場合は、研修やメンターを求める。
• よりよい職場環境を求める：実質より見かけを重視する職場文化なら、自分の成長にふさわしい環境かどうかを考える。

タスク・マスキングは定着するのか

タスク・マスキングは、時代遅れの管理手法から、価値観や期待の世代間の変化まで、職場のより根深い課題を示す兆候かもしれない。Z世代で特に目立つ傾向ではあるが、現代社会において仕事をどう定義し、測定し、評価するのかという、より広い問いを映し出している。

若手のキャリアに詳しいオリバー・シドウェル氏は、「企業が本気でZ世代の力を生かしたいなら、タスク・マスキングを取り締まるのではなく、それが必要のない職場環境をつくるべきです。明確なキャリアアップの道筋、給与の透明性、ハイブリッド勤務の選択肢を提供することが必要です」と指摘する。

要点

• タスク・マスキングとは、実際の成果がほとんどないのに職場で忙しそうに見せることで、特にZ世代の従業員に広がっている。
• 出社義務、雇用不安、燃え尽き、目に見える働きぶりと実際の価値とのずれが、この傾向の背景にある。
• ソーシャルメディアがタスク・マスキングを拡散し、職場の不安に対する対処法として、話題を集めている。
• タスク・マスキングは、従業員にはキャリアの停滞や燃え尽きを、組織には生産性の低下や士気の低下をもたらすリスクがある。
• 解決には、活動量より成果を重視し、信頼を育み、自律性を認め、実際の貢献を評価することが必要だ。
• 悪循環を断ち切り、見かけではなく真の生産性が評価される職場を築くには、管理職と従業員の双方に役割がある。