シンガポールで広がる採用担当者の「ゴースティング」　求職者が放置される理由と対策

音信不通の採用担当者：シンガポールで広がる「ゴースティング」の実態

シンガポールの多くの求職者にとって、採用担当者から無視される、いわゆる「ゴースティング」は、すっかり身近な悩みとなっている。応募に時間と労力をかけたにもかかわらず、最初のやり取りや面接で好感触を得た後でさえ、返事がないことも少なくない。これはシンガポールに限った現象ではないが、現地のデータや体験談からは、競争の激しい同国の雇用市場で、いかに広がり、深刻な影響を及ぼしているかが分かる。

人材紹介会社ロバート・ウォルターズ・シンガポールが実施したLinkedInのアンケートによると、回答者の実に88％が、求職活動中に採用担当者からゴースティングされたと答えた。この問題は広く見られ、フォーラムやソーシャルメディア、さらには業界関係者の間でも活発な議論を呼んでいる。

採用担当者のゴースティングとは何か、なぜ起きるのか

採用担当者のゴースティングとは、最初の接触後、あるいは面接後に、採用担当者や雇用主から突然連絡が途絶えることを指す。履歴書を送っても返事がないだけの場合とは異なり、電話やメールのやり取り、面接など、何らかの接点を持った後に起きるのが一般的で、求職者は先行きが分からないまま失望を味わう。

南洋理工大学で経営学を教えるチョン・シンフイ助教は、求人応募システムのデジタル化により、採用担当者が扱う応募数が大幅に増えたと説明する。「簡単応募」機能やアルゴリズムによる求人推薦を使えば、求職者はほとんど手間をかけずに数十件の求人に応募できる。この利便性は求職者にとって有益だが、その一方で採用担当者には、1つの職種につき数百、時には数千通もの履歴書が届くことになる。

複数の求人を同時に担当する採用担当者のロウ氏は、その難しさをこう語る。顧客企業に紹介する候補者を数人に絞るため、募集1件につき少なくとも30人の応募者を確認しなければならないことが多いという。2週間ほどで急いで埋める必要のある職種もあれば、採用が難しく最大9カ月かかる職種もある。膨大な業務量を考えると、すべての応募者に個別に連絡するのは現実的ではない。

業界関係者は、応募数の多さが返事のない状況の一因であることは認めつつも、連絡不足の言い訳にはならないと指摘する。銀行業界のある採用担当者はeFinancialCareersに、「銀行業界では、候補者をゴースティングするのが当たり前になっているようだ……私は不採用の候補者にも必ず連絡し、たとえ一言だけでも、条件に合わなかったとメールで伝えるようにしていた。難しいことではない」と語った。

問題はどれほど広がっているのか

ゴースティングに遭うのは、一部の運の悪い求職者だけではない。シンガポールでは、何百件もの求人に応募しても、返事が来るのはほんの数件だけという話が後を絶たない。Redditなどのフォーラムでは、採用担当者が詳細な初回選考を行い、進捗を知らせると約束した後、説明もなく姿を消したという体験談が共有されている。あるユーザーは、2週間の間に別々の採用担当者4人から声をかけられたものの、いずれも連絡すると約束した後に放置されたと振り返った。

競争の激しさが、問題をさらに深刻にしている。Complaint SingaporeのFacebookページに最近投稿された情報によると、シンガポール・テレコム（SingTel）の調達担当職の求人には725人が応募した。職種によっては応募が1,000件を超えるとされ、返事をもらえる可能性は低い。あるネットユーザーは、「採用される確率は宝くじに当たるようなものだ」と述べた。

こうした激しい競争の背景には、いくつかの要因がある。

• 人員削減やキャリア転換により、積極的に仕事を探す人が増えている。
• 景気の先行き不透明感やコスト削減圧力を受け、企業の採用活動が縮小している。
• 求人サイトやAIツールにより一括応募が容易になり、応募者数がさらに膨らんでいる。

ゴースティングは双方で起きている：求職者と雇用主

採用担当者が求職者をゴースティングすることに注目が集まりがちだが、その逆も起きている。Indeedが2021年に実施した調査では、求職者の28％が、面接や初出勤日に現れないなど、雇用主をゴースティングしたことがあると認めた。こうした相互のゴースティングは、悪循環を生む。候補者が突然いなくなると予想する雇用主は、面接を二重に予定したり、採用活動を続けたりする。その結果、さらに多くの候補者が状況を知らされないまま取り残される。

シンガポール経営大学の上級講師、ポール・リム博士は、ゴースティングは雇用市場における力関係の表れだと指摘する。雇用主優位の市場では、企業は不採用者に返事をする義務をあまり感じない。一方、求職者優位の市場では、より良い機会が見つかれば求職者が雇用主を無視することもある。リム博士は、ゴースティングがよく見られるオンラインデートになぞらえ、「相手から連絡がなかったら、その人から連絡が来るまで昼も夜も待ちますか」と問いかける。

「ゴースト求人」の増加と不誠実な採用慣行

問題をさらに複雑にしているのが、実際には存在しない職種の「ゴースト求人」だ。一部の企業は、成長しているように見せかけたり、人材候補者のリストを作ったり、規制上の要件を満たしたりするために、こうした偽の求人を掲載する。The Independent Singapore Newsによると、求職者はこうした採用につながらない求人に時間と労力を費やして応募し、結局は音信不通にされる。

ゴースト求人を見分ける手がかりには、次のようなものがある。

• 何カ月も掲載されたままで、更新がない求人
• 条件が良すぎて現実離れしている求人
• 重要な情報が欠けた曖昧な職務内容
• 同じ条件で繰り返し掲載される求人

こうした慣行は求職者をいら立たせるだけでなく、実際より求人が多いように見せ、求職期間を長引かせるなど、雇用市場の実態をゆがめている。

人への影響：メンタルヘルスと企業の評判

ゴースティングは求職者のメンタルヘルスに悪影響を与えることがある。区切りがつかないため、自分の価値を疑い、やり取りを何度も思い返してしまう。Vulcan Postは、「人間の脳は、未解決の問題に無意識にとらわれるようにできている。突然すべての連絡を断たれ、何が悪かったのか分からないまま困惑することほど、不安をかき立てるものがあるだろうか」と指摘する。

雇用主にとっても、ゴースティングは評判を損ない、将来的に優秀な人材を集めにくくする可能性がある。嫌な経験をした候補者は、ネット上や知人に体験を共有することが多く、他の人が応募を避ける理由になりかねない。ある採用担当者は、「採用プロセスは、自然な形で企業ブランドを築く機会です。良い経験をした候補者は、会社について周囲に好意的に話してくれるでしょう」と語った。

採用担当者はなぜ返事をしないのか

悪影響があるにもかかわらず、なぜ多くの採用担当者は候補者をゴースティングするのだろうか。背景には、過剰な業務負担、標準的な手順の欠如、そして時には共感の不足がある。採用担当者は数十件の求人と数千通の履歴書を同時に抱えている場合があり、すべての応募者に返事をするのは事務的に難しいこともある。

しかし業界の専門家は、少なくとも面接まで進んだ人には返事をするべきだと主張する。Jobs-Meが指摘するように、「面接を受けたなら、採用でも不採用でも、進捗の連絡を受ける権利があります」。定型文の不採用通知であっても、求職者に区切りをつけ、プロフェッショナルな対応を保つことにつながる。

諸刃の剣となるテクノロジー：AI、自動化、説明責任

テクノロジーはゴースティング問題の一因である一方、その解決にも活用され始めている。AIを使ったツールにより求職者が大量応募できるようになり、採用担当者の負担が増す一方で、LinkedIn、Indeed、Greenhouseなどのプラットフォームは、採用プロセスの透明性や説明責任を高める機能を導入している。

LinkedInは、応募者に各企業が積極的に応募書類を確認しているかを示す「応答状況インサイト」を試験運用している。Indeedは「迅速に対応する雇用主」のバッジと、返答までの時間の中央値を表示する機能を導入した。Greenhouseは、敬意を持った対応、円滑な意思疎通、準備、そして公平性に関する基準を満たしているかを示すバッジの試験導入を進めている。こうした取り組みは、求職者が候補者を大切に扱う企業を見分けやすくし、雇用主に連絡方法の改善を促すことを目指している。

ただし、こうしたツールがあっても、課題は依然として大きい。ある人材採用責任者は、「履歴書をすべて確認するだけの人を雇えたとしても、一定の基準に照らして全員に返事をすることができるのか、分かりません」と述べた。

求職者にできること

雇用主の行動を求職者が変えることはできないが、ゴースティングの不確実さに対処する方法はいくつかある。

• 現実的な期待を持つ：特に双方向のやり取りがなかった場合、すべての応募に返事が来るわけではないと理解する。
• 適切なタイミングでフォローアップする：面接や意味のあるやり取りの後は、妥当な期間（通常は2週間）待ってから、丁寧な確認メールを送る。採用担当者に何度も連絡するのは避ける。
• やり取りを記録する：連絡の記録を残し、採用担当者に今後の予定や望ましいフォローアップ方法を確認する。
• 量より質を重視する：手当たり次第に応募するのではなく、自分のスキルや経験に合った求人に応募書類を合わせる。
• 人脈を築く：仕事が必要になる前から、業界の採用担当者や専門職の人たちと関係を築く。個人的なつながりが、注目される可能性を高めることもある。
• 危険信号を見逃さない：ゴースト求人に注意し、求人が正当なものかどうかを自分で確かめる。

何よりも、ゴースティングによって自信を失わないことが大切だ。Gradsingaporeは、「悲しむ時間を自分に与えつつ、次の一歩に目を向け、求職活動にエネルギーを戻しましょう。胸を張って取り組み続ければ、いずれ自分に最も合った仕事が見つかるはずです」と助言する。

雇用主や採用担当者に求められること

雇用主や採用担当者にとって、解決の鍵は効率と相手への配慮の両立にある。業務に追われていても、自動の不採用通知や進捗連絡といった簡単な対応が、信頼とプロ意識を保つうえで大きな意味を持つ。候補者の体験を重視する企業は、長期的に企業ブランドを高め、優秀な人材を集めやすくなるだろう。

候補者が状況を知らされないままにならないよう、規制の強化や標準的な手順の導入を求める業界関係者もいる。一方で、テクノロジーを適切に活用すれば、連絡を効率化し、採用担当者の負担を軽減できるという意見もある。

人材紹介会社ヘイズのコンサルタント、ジョーン・イップ氏は、候補者に結果を知らせることの重要性を強調する。「意図せず連絡が漏れてしまうことはあるかもしれませんが、私たちは誠意を持って最善を尽くしています。小さなことですが、信頼とプロ意識を保つうえで大切な対応です。その効果は大きいのです」

まとめ

• シンガポールでは採用担当者のゴースティングが広く見られ、求職者の88％が求職活動中に無視されたと回答している。
• 応募数の多さ、デジタル化されたシステム、雇用市場の競争の激しさが問題の一因だが、連絡不足を正当化するものではない。
• ゴースティングは雇用主と求職者の双方で起き、不信感と非効率の悪循環を生んでいる。
• 「ゴースト求人」が状況をさらに複雑にし、求職者の時間を奪い、雇用市場の実態をゆがめている。
• テクノロジーは問題の原因であると同時に解決策にもなり得る。透明性と説明責任を高める新たなツールが登場している。
• 求職者は現実的な期待を持ち、適切にフォローアップし、応募の質や人脈づくりを重視するとよい。
• 雇用主や採用担当者は、自動化ツールを使う場合も含め、簡単で思いやりのある連絡によって候補者の体験を改善できる。
• 最終的には、互いを尊重し、プロ意識を持って対応することが、長い目で見て求職者と雇用主の双方に利益をもたらす。