雇用保護を延長、働き続ける選択肢も拡大
シンガポールは2029年1月1日、定年年齢を65歳、再雇用年齢を70歳に引き上げる。当初の目標だった2030年から1年前倒しとなる。2026年7月1日にそれぞれ64歳、69歳に引き上げたのに続くもので、より柔軟な働き方の導入や雇用主向け補助制度の見直し、高齢労働者への経済的支援の拡充も計画されている。
目次
政府は2026年10月26日、シニア雇用に関する三者作業部会が公表した6項目の提言を受け入れた。同部会は2025年7月に設置され、人的資源省（MOM）、全国労働組合会議（NTUC）、シンガポール全国雇用主連盟（SNEF）が参加。1,000人を超える関係者から意見を聴取した。
労働者にとって、今回の施策は二つの実務的な課題に関わる。雇用保護がいつまで続くのか、そして健康状態や介護、個人的な事情が変化した際に適した仕事があるのか、という点だ。雇用主には、経験豊かな従業員の雇用継続と、労働時間の短縮や責任の軽減に対応できる職務づくりの双方が求められる。
先に発表された定年年齢の引き上げでは、施策の全体像が示された。目下の課題は、より具体的な準備だ。将来の職務について早めに話し合い、必要な訓練を特定し、対象となる従業員が再雇用の提示を検討する時間を十分に確保する必要がある。
2026年7月1日付のMOMの再雇用に関する改定ガイドラインは、現行の年齢基準を支える制度を説明している。45歳ごろにキャリアについて、55歳ごろにスキルについて話し合い、再雇用開始の少なくとも6カ月前に協議するよう推奨している。
二つの年齢基準が意味すること
定年年齢は、法定の基準年齢に達する前に年齢を理由に退職させられることから従業員を守る。1993年退職・再雇用法に基づき、雇用主は現在64歳である最低定年年齢に達する前に、年齢を理由として従業員を解雇できない。MOMは、違法な年齢差別による解雇に対して法的措置を取るとしている。
再雇用年齢は、就労生活の次の段階を対象とする。雇用主は、働き続けることを希望する対象従業員に、適用される年齢上限まで再雇用を提示しなければならない。2029年1月から、この上限は69歳から70歳に引き上げられる。労働者は、より早く退職することも選べる。
したがって、二つの年齢基準はともに1年引き上げられる一方、その間隔は5年のまま変わらない。再雇用では、同じ職務を続ける場合も、別の勤務条件に合意する場合もある。
実施済みの変更と今後の支援策を含む日程は次の通り。
- 2022年7月1日：定年年齢と再雇用年齢を63歳、68歳に引き上げ。
- 2025年7月：シニア雇用に関する三者作業部会を設置。
- 2026年7月1日：年齢を64歳、69歳に引き上げ。MOMが再雇用ガイドラインを改定。
- 2026年10月26日：作業部会が提言を公表し、政府が受け入れ。
- 2027年上半期：追加の実施・助成の詳細を発表予定。
- 2027年末：シニア雇用クレジットとパートタイム再雇用助成金の期限。
- 2028年：シニア雇用クレジットに代わる再雇用クレジットを導入予定。
- 2029年1月1日：定年年齢と再雇用年齢を65歳、70歳に引き上げ。
キャリア設計は定年前から始める
MOMのガイドラインは、45歳ごろから将来のキャリア計画や訓練の可能性について従業員と話し合うよう雇用主に促している。55歳ごろには、再雇用に必要なスキルにより重点を置いて話し合うことができる。
雇用主は、再雇用または契約延長の開始少なくとも6カ月前に従業員と協議すべきだ。労働組合のある企業は、組合も参加させる必要がある。協議では、候補となる職務、別の仕事に就くために必要な訓練、想定される賃金や福利厚生を取り上げる。
対象となる従業員には、退職の少なくとも3カ月前に再雇用契約を提示する。これにより、現在の雇用が終わる間際に決断を迫られることなく、提示された仕事や労働時間、収入を検討できる。
ガイドラインは、現行の再雇用年齢までの最長5年契約を推奨している。代わりに、少なくとも1年間の契約を提示し、従業員が対象資格を保っている間、再雇用年齢まで更新することもできる。
職務形態には、同じ仕事の継続、既存職務の変更、配置転換、双方が合意した別の働き方などがある。賃金や福利厚生は、変更しないことも、相互の合意で変更することもできる。労働時間を減らしたい従業員にとって、職務内容と報酬を合わせて話し合えば、選択肢が分かりやすくなる。
柔軟な労働時間でも、仕事量が減るとは限らない
MOMの2024年の統計では、従業員に提供される柔軟な働き方の種類によって差がある。フルタイムで働く50～64歳の居住者のうち、柔軟な労働時間を提示された人は85.5％、勤務地の柔軟性を提示された人は78.7％、柔軟な仕事量を提示された人は74.5％だった。
柔軟な労働時間と仕事量の柔軟性には11ポイントの差があった。始業時間を遅らせたり在宅勤務をしたりできても、仕事量は同じままという場合がある。健康上の事情を抱える人や家族の介護を担う人には、労働時間や責任を減らすことが必要な場合もある。
このニーズに対応するのが、提案されている「フレキシロード・プログラム」だ。柔軟な仕事量の制度では、賃金をそれに応じて変更しながら、従業員が担当する仕事量を変えられる。パートタイム勤務、ジョブシェアリング、専門職が職務の一部を担う短時間勤務などが例に挙げられる。
同プログラムの対象は50歳以上の労働者で、廃止予定のパートタイム再雇用助成金の対象年齢である60歳以上から拡大する。同助成金は2027年末に期限を迎える予定で、これまで約68,500人のシニア労働者と7,800社の雇用主を支援してきた。
後継プログラムの助成は、雇用主が柔軟な仕事量に対応する新たな職務を設けることを条件とする予定だ。職務設計や人員配置の仕組み、フルタイム雇用を前提に構築された人事制度の変更など、実務上の対応に企業が取り組めるよう支援する。
雇用主は多様な職務を試行
6つの業種にわたる30団体が、訓練やキャリア相談、職業紹介、別の雇用モデル、段階的な退職などの取り組みをすでに試している。「成熟期の労働者の複数段階キャリアを後押しする行動連盟」の活動は、1,600人を超えるシニア労働者に恩恵をもたらした。
例えばカンポン・カポール・コミュニティー・サービスは、人事会社のマーシュ・ピープル・アンド・インベストメンツ（旧マーサー）と連携し、個別の面談や案件を軸にした雇用モデルに取り組んだ。こうした形態は、従来型のフルタイム勤務が今の事情に合わなくなった経験豊富な人材の雇用継続を目指す。
スキルズ・アンド・ワークフォース・デベロップメント・エージェンシーがNTUC、SNEFと協力して主導するプログラム事務局は、キャリア・スキルの設計を支援し、雇用主による高齢従業員に適した制度の導入を後押しする。また、労働者と企業を適切な求人で結び付ける。
人的資源担当国務大臣のディネシュ・ヴァス・ダッシュ氏は、10月26日の記者会見で、雇用継続のさまざまな形について次のように述べた。
シニアの中には、同じ仕事をより長く続ける人もいるでしょう。別の役割に移る人、異なるペースで働く人、変化する個人的な事情に合わせて働き方を調整する人もいるでしょう
雇用主がこうした選択肢を用意するには、実務的なコストがかかる。一つの職務を細分化すれば、監督体制や勤務計画、同僚間の業務引き継ぎ方法の変更が必要になる場合がある。提案中のプログラムは、こうした移行費用の支援を目的としている。
雇用主向け支援は新制度へ移行
現行のシニア雇用クレジットは、月給4,000シンガポールドル未満の60歳以上のシンガポール人を雇用する対象企業に、最大7％の賃金補助を提供している。年齢が高い区分には、より手厚い支援が適用される。
現行クレジットが2027年末に期限を迎えた後、2028年から再雇用クレジットを導入する予定だ。作業部会は、定年年齢と再雇用年齢を超えた労働者の採用・雇用継続に対する支援強化と、賃金上限の引き上げを提言した。
雇用主には、仕事の組み立て方を変えるための既存の支援策もある。MOMのガイドラインによると、パートタイム再雇用助成金は最大12万5,000シンガポールドルで、対象となるシニア労働者1人当たり2,500シンガポールドル、雇用主1社につき上限50人として算出される。パートタイムでの再雇用、柔軟な勤務形態、体系的なキャリア設計を支援する。
ワークフォース・デベロップメント助成金（職務再設計プラス）は、雇用主が高齢労働者向けに職務を再設計し、柔軟な働き方を提供するため、最大15万シンガポールドルを助成する。職務再設計には、より多くの高齢従業員が仕事に就き、より長く続けられるよう、業務内容や作業工程を変更する取り組みが含まれる。
今回の施策は、賃金支援と職場内の変革を結び付けている。補助金は雇用コストを軽減し、職務を再設計すれば、経験豊かな従業員が働き続けやすくなる。
税控除と賃金支援で異なるニーズに対応
55～59歳の労働者は現在、勤労所得控除として最大6,000シンガポールドル、60歳以上は最大8,000シンガポールドルを申告できる。税控除は、納税額を計算する際の所得額を減らす。シンガポールでは、税務上の居住者の課税所得のうち最初の2万シンガポールドルにも税率ゼロが適用される。課税所得とは、適用される控除を差し引いた後の所得を指す。
作業部会は、法定の定年年齢と再雇用年齢を超えて働き続けるシニア労働者に対し、勤労所得控除を拡充するよう提言した。課税対象となる所得がある労働者は、税額が下がり、収入をより多く手元に残せるようになる。
低賃金労働者には、施策の別の部分で対応する。ワークフェア所得補助制度の改善案は、所得と老後の貯蓄を支える。ワークフェアは対象労働者に現金と中央積立基金（CPF）への拠出を提供し、高齢の労働者にはすでにより高い給付が適用されている。
作業部会は、低賃金労働者の対象となる賃上げ費用を政府が分担するプログレッシブ賃金クレジット制度の見直しも提言した。この支援は、雇用主が持続的に給与を引き上げられるようにすることを目的としている。
各施策の目的は異なる。税控除は納税額を減らし、ワークフェアは所得と老後の拠出を増やし、賃金クレジットは雇用主による賃上げを支援する。これらを組み合わせ、現在の収入と将来に向けた貯蓄の両方に対応する。
再雇用や求職が難しくなった場合の支援
適切な再雇用の職務を見つけられない雇用主は、最後の手段として、対象労働者に雇用支援金を支給しなければならない。この支払いは、労働者が別の仕事を探す間の支援を目的としている。
提案されている支給額は給与の3.5カ月分で、最低額と上限額が設けられる。これらの上限・下限は2022年に最後に改定された。作業部会は、賃金上昇を反映するため、両方を引き上げるよう提言した。
新たな仕事を探す労働者には、変化するスキル要件を満たしながら、経験を評価する雇用主を見つけるという別の課題がある。NTUCのデズモンド・タン副書記長は、50～59歳の労働者の整理解雇率が最も高く、6カ月以内に再就職できたのは約4割にとどまると述べた。
53歳の財務会計担当者、タン・アイ・キムさんは、契約終了後、NTUCの雇用・就業能力研究所に支援を求めた。雇用主は人工知能（AI）、分析、デジタル分野のスキルをますます重視するようになっていた。キャリアコーチは求人の紹介と面接準備を手伝い、業界動向とスキルに関するワークショップを勧めた。その後、タンさんは採用通知を受け取り、勤務開始日の確定を待っている。
利用できる支援には、同研究所を通じたキャリア相談と職業紹介、NTUCラーニングハブの講座、企業研修委員会を通じた労組と雇用主の連携による職務・訓練内容の見直しがある。スキルズフューチャー求職者支援制度は、本人の意思によらず失業した対象労働者に、求職期間中の一時的な経済支援を提供する。
次の決定は2027年に
政府は、各省庁が支出計画を提示・協議する予算委員会の審議などを通じ、2027年上半期に実施の詳細を発表する見込みだ。新たなクレジットの支給率、支援金の上限額改定、税控除の拡充、助成制度の詳しい条件は、まだ発表されていない。
雇用主は、現行のガイドラインに沿って今から準備を始められる。定年が近づく従業員を把握し、本人の希望を話し合い、必要な訓練を検討し、期限内に契約を提示する。労働者も同じ話し合いを通じて、同じ職務を続けるのか、仕事量を減らすのか、別の業務に移るのかを検討できる。
作業部会の共同議長を務めるNTUCのデズモンド・タン副書記長は、選択肢の幅について次のように述べた。
シニア労働者には、フルタイム勤務、柔軟な働き方、責任の調整など、自分がどのように貢献を続けるかについて、実質的な選択肢が必要です
2029年1月の年齢引き上げにより、雇用保護の期間は延びる。これに伴うプログラムは、延長された期間にどのような仕事をするのかという実務的な課題に対応する。労働時間や責任、賃金、各従業員にとっての適性が問われる。
要点
- シンガポールは2029年1月1日、定年年齢を65歳、再雇用年齢を70歳に引き上げる。当初の目標より1年前倒しとなる。
- 現行の64歳、69歳という年齢基準は、2026年7月1日に適用された。
- MOMは、再雇用の協議を少なくとも6カ月前に、契約の提示を退職の少なくとも3カ月前に行うよう推奨している。
- 新たなフレキシロード・プログラムは50歳以上の労働者を対象とし、期限切れ後にパートタイム再雇用助成金に代わる予定だ。
- 2028年から再雇用クレジットを導入する計画で、税控除、雇用支援、低賃金のシニア労働者向け支援も見直される。
- 実施と助成の追加詳細は、2027年上半期に発表される予定だ。
