定年引き上げを前倒し、長く働けるよう6つの施策
シンガポールは2029年1月1日、定年を64歳から65歳に、再雇用年齢を69歳から70歳に引き上げる。2030年としていた目標を1年前倒しする。政府は、三者構成の高齢者雇用作業部会がまとめた6つの提言をすべて受け入れた。雇用保護期間の延長に加え、柔軟な働き方、税控除、高齢者の所得向上を組み合わせる。
目次
2026年10月26日に公表された提言は、定年が近い従業員だけを対象とするものではない。新たな「フレキシロード・プログラム」は、従来の助成制度の対象年齢が60歳以上だったのに対し、50歳以上の労働者を対象とする。助成は、人事制度の変更だけでなく、企業が柔軟な業務量の追加的な職務を設けることを条件とする。
全国労働組合会議（NTUC）は、高齢者雇用に関する声明で、1,000人を超える関係者との協議を経てこの施策がまとめられたとしている。作業部会には人材省（MOM）、NTUC、シンガポール全国雇用者連盟（SNEF）が参加する。
ディネシュ・ヴァス・ダッシュ人材担当国務相は、長いキャリアを通じて高齢者が意義ある選択肢を持てるようにすることが狙いだと述べた。異なる職務や働くペースも選択肢に含まれる。
「目標は、高齢者に配慮した職務と多世代が働く職場をつくり、経験が正当に評価されるとともに、一人ひとりが自分に合った形で貢献を続け、それが企業の利益にもつながるようにすることです」と同氏は述べた。
助成の条件や金額を含む詳細な実施内容は、2027年前半に発表される予定だ。各省庁が予算案を提示し審議する予算案および委員会供給審議が、労働者と雇用主にとって次の重要な節目となる。
定年65歳が従業員にもたらすもの
法定定年年齢は、その年齢に達する前に年齢を理由として退職させられることから従業員を保護する。2029年1月1日から、この保護は65歳まで延長される。従業員は、それより早く退職することも選べる。
再雇用年齢は、その次の段階を定める。働き続けたい適格従業員に対し、雇用主は定められた上限年齢まで再雇用を提示しなければならない。この上限は70歳に引き上げられる。業績や健康状態に関する要件など、適格性の条件は引き続き適用される。
このため労働者は、制度のそれぞれの段階で1年分の期間が延びる。作業部会によると、働き続ける意思のある適格従業員の9割超がすでに再雇用の提示を受けている。過去の引き上げで雇用面に好ましい結果が得られたことを、前倒しの理由に挙げている。
今回の変更に至るまでには、2019年からの一連の決定がある。
- 2019年：シンガポールは、2030年までに定年を65歳、再雇用年齢を70歳とする目標を設定。
- 2025年7月：三者構成の高齢者雇用作業部会を設置。
- 2026年7月1日：定年と再雇用年齢をそれぞれ64歳、69歳に引き上げ。
- 2026年10月26日：政府が作業部会の6つの提言を受け入れ。
- 2027年前半：実施および助成の詳細を公表する予定。
- 2028年：高齢者雇用クレジットに代わる新たな再雇用クレジットを導入予定。
- 2029年1月1日：定年と再雇用年齢をそれぞれ65歳、70歳に引き上げ。
定年前から支援を始める理由
50歳以上の労働者は、2025年にシンガポールの労働力人口の約40％を占めた。2015年の約34％から、10年間で6ポイント上昇した。現在では労働力人口の約5人に2人が高齢労働者となっている。
シンガポールでは今後も高齢化が進む。作業部会は、2030年までにシンガポール人の4人に1人が65歳以上になると見込む。経験豊富な人材の雇用継続は、労働力の伸び悩みに直面する企業にとっても、家計の収入を計画する世帯にとっても課題となる。
人材省の調査によると、50代後半以降の居住者では労働参加率がより急速に低下している。50代で働いておらず求職もしていない人が挙げる最大の理由は介護であり、柔軟な勤務形態は就業継続に最も役立つとされる取り組みだ。
NTUCは、離職後の再就職の難しさも指摘する。デズモンド・タン副書記長によると、50～59歳の労働者は解雇率が最も高く、6カ月以内に再就職できたのは約4割だった。こうした数字から、定年が近づくのを待たず、50歳からのキャリアを支援する施策が必要であることが分かる。
柔軟な業務量は勤務時間の柔軟化とは異なる選択肢
人材省の2024年の統計によると、フルタイムで働く50～64歳の居住者従業員の85.5％は、柔軟な勤務時間を提示されていた。勤務地の柔軟性を提示された人は78.7％、柔軟な業務量を提示された人は74.5％だった。
柔軟な勤務時間と業務量の間には11ポイントの差がある。始業時刻の変更や在宅勤務は家庭の事情への対応に役立つが、親族を介護する人には業務や勤務時間そのものを減らす必要がある場合もある。
フレキシロード制度では業務量を調整し、それに応じて賃金も変わる。パートタイム勤務、他の従業員との職務分担、専門職の業務の一部を担当する形などが含まれる。経験豊富な従業員が職務全体の責任を担うのではなく、特定の業務を通じて貢献を続けることもできる。
新たなフレキシロード・プログラムは、こうした働き方をつくるための移行費用を企業に助成する。職務の再設計、人員配置システムの変更、フルタイム勤務を前提とした社内規定の見直しなどが対象となり得る。
現行のパートタイム再雇用助成金は、適格な高齢者1人当たり2,500シンガポールドルを支給し、企業ごとの上限は12万5,000シンガポールドル。2020年以降、約6万8,500人の高齢者と7,800社を支援してきた。制度は2027年末に終了し、その後は対象年齢を広げ、追加の柔軟な職務の設置に連動した助成を行う新制度に置き換わる。
キャリア計画と職務再設計を連携
技能・労働力開発庁がNTUC、SNEFとともに主導する新たな「キャリア長期化プログラム事務局」は、従業員のキャリアや技能の変化に関する計画づくりを支援する。企業が幅広い年齢層に対応した取り組みを導入できるよう支援し、従業員と企業双方を適切な職務や支援につなげる役割も担う。
作業部会は、日本の公共職業安定所「ハローワーク」から教訓を得た。ハローワークの生涯現役支援窓口は、柔軟な業務量の職を含め、高齢求職者の再就職を支援している。シンガポールの提案も、キャリア相談と適切な仕事を探す実務を結びつける。
国内の試行事業では、職務の変更方法が示されている。成熟した労働者の複線型キャリアを支援する行動連合を通じ、6業種の30団体が、訓練、キャリア相談、職業紹介、代替的な勤務形態を試した。取り組みの恩恵を受けた高齢労働者は1,600人を超えた。
カンポン・カポール・コミュニティ・サービスは、人事会社マーシュ・ピープル・アンド・インベストメンツ（旧マーサー）と連携し、個別の面談や案件を軸にした職務に取り組んだ。こうした働き方は、週5日勤務を前提とする従来型雇用が生活状況に合わなくなった経験豊富な人材の定着を目指す。
再雇用を提示できない場合
雇用主が適切な再雇用を提示できない場合、適格従業員は雇用支援給付を受け取る。この給付は、次の仕事を探す間の一時的な経済支援となる。作業部会は、2022年の前回見直し以降の賃金上昇を踏まえ、給付の最低額と最高額を引き上げるよう勧告している。
NTUCによると、給付額は最低額と最高額の範囲内で給与3.5カ月分。現在よく示される上限額は6,250シンガポールドルと14,750シンガポールドルだ。年齢別では、64歳以上66.5歳未満で再雇用が終了する場合、定められた上限の範囲内で給与3カ月分。66.5歳以上69歳以下の場合は、4,000シンガポールドルと8,500シンガポールドルの範囲内で給与2カ月分となる。労働者は、自身の状況に適用される条件を人材省に確認する必要がある。
経済的な支援に加え、キャリア支援も行われる。NTUCは、e2iの「シニア専門職・管理職キャリア支援」、NTUCラーニングハブを通じた訓練、企業訓練委員会を、キャリア指導、技能の更新、職務再設計につながる支援策として挙げている。転職を検討する高齢者を支援するスキルズフューチャー求職者支援制度も見直される。
金融会計士のタン・アイ・キムさん（53）は、こうした支援が想定する転職の例だ。契約終了後、e2iのコーチから求人の紹介や面接準備の支援を受け、業界動向と技能に関するワークショップも勧められた。NTUCによると、タンさんは内定を得て、入社日の確定を待っている。
法定年齢を超えて働く人の税控除を拡大
政府は、法定定年年齢と再雇用年齢を超えて働く高齢者を対象に、勤労所得控除を拡大する。税控除によって課税所得が減り、納税義務のある労働者は収入をより多く手元に残せる。
現行の控除上限は、55歳未満が1,000シンガポールドル、55～59歳が6,000シンガポールドル、60歳以上が8,000シンガポールドル。シンガポールでは、税控除や各種控除を差し引いた課税所得のうち、最初の2万シンガポールドルに税率ゼロが適用される。
実際の恩恵は、労働者の収入と納税状況によって異なる。すでに所得税を納めていない人は、控除が拡大しても税負担は減らない。課税所得が税率ゼロの範囲を超える高齢者は、追加控除によって納税額を減らせる。低所得者には、ワークフェアという別の支援策がある。
雇用主向けクレジットとワークフェアは異なる費用に対応
新たな再雇用クレジットは2028年に始まり、2027年末に期限を迎える高齢者雇用クレジットに代わる。現行制度では、月給4,000シンガポールドル未満の適格なシンガポール人従業員を雇用する企業に対し、60歳以上の従業員の賃金の最大7％を補助する。
新制度は、定年と再雇用年齢を超えた労働者の雇用継続を企業に促すことを目的とする。作業部会は、賃金上昇を考慮して賃金上限を引き上げるよう勧告した。企業は、柔軟な働き方への支援策の変更とあわせ、2つの制度の切り替えに備える必要がある。
低所得の高齢者は、拡充されるワークフェア所得補助制度を通じて支援を受ける。ワークフェアは、適格労働者に現金と中央積立基金（CPF）への拠出を提供し、日々の支出と老後の貯蓄を支える。高齢労働者には、すでにより高額の給付が行われている。
累進賃金クレジット制度も更新される。累進賃金モデルや現地適格賃金の要件に基づく賃上げのほか、任意の賃上げについても、低所得者の賃金引き上げにかかる費用を分担する。
この施策は複数の経路で機能する。税控除は適格労働者の納税額を減らし、ワークフェアは所得と貯蓄を支え、雇用クレジットは雇用主の賃金負担を一部補助し、累進賃金クレジット制度は賃上げを支援する。
高齢労働者と新卒者は互いに補完する役割を担える
SNEFのタン・フウィー・ビン副会長は、労働市場の逼迫と労働力の伸び悩みを背景に、高齢労働者への投資は企業にとって必要性を増していると述べた。異なる勤務形態の組み合わせを雇用主が見直すよう促した。
「フルタイムとパートタイムの従業員が互いを補完する役割を担えると認識し、労働力のつくり方について考え方を変える必要があります」と同氏は述べた。
ダッシュ氏はパネル討論で、高齢者と新卒者の機会をどう両立させるかという懸念に触れた。両者は同じ仕事を争う存在と見るべきではないとし、経験豊富な労働者がメンタリングを通じて若手の成長を支援できると指摘した。人材省は、こうした取り組みを強化する方法を検討している。
NTUC副書記長で作業部会の共同議長を務めるデズモンド・タン氏は、高齢者が働き続けるかどうか、またどのような形で働くかを選べるようにすることが、施策の中心的な狙いだと述べた。
高齢労働者には、フルタイム勤務、柔軟な働き方、責任の調整など、どのような形で貢献を続けるかについて、実質的な選択肢が必要です。
労働者にとって具体的な変化は、雇用保護期間の延長、より柔軟な職務へのアクセス、転職時の追加支援となる。雇用主には、2029年に法定年齢が引き上げられる前に職務を再設計し、2028年の助成制度変更に備えることが求められる。
要点
- シンガポールは2029年1月1日、定年を65歳、再雇用年齢を70歳に引き上げる。予定より1年前倒しとなる。
- 政府は三者構成の高齢者雇用作業部会による6つの提言をすべて受け入れた。
- 新たなフレキシロード・プログラムは50歳以上を対象とし、柔軟な職務の新設を助成する。
- 高齢者雇用クレジットに代わり、2028年から再雇用クレジットを導入する。
- 雇用支援給付、勤労所得控除、低所得高齢者向け支援を拡充する。
- 実施と助成の詳細は2027年前半に公表される予定。
