シンガポールのZ世代とリモートワーク革命
新型コロナウイルスのパンデミックは、世界各地で仕事のあり方や経験を大きく変えた。なかでも変化が顕著なのがシンガポールだ。リモートワークやハイブリッドワークが新たな標準となるなか、1997年から2012年に生まれたZ世代が労働市場に加わった。この世代にとって、柔軟性、自主性、心の健康は単なる福利厚生ではなく、当然の前提だ。こうした価値観が、キャリアの選択や職場文化、さらには仕事上の成功の定義さえも根本から変えつつある。
目次
シンガポールがパンデミックから立ち直るなか、リモートワークの影響は今もZ世代の職場に対する考え方や希望、要求に及んでいる。本稿では、リモートワークがシンガポールのZ世代のキャリアへの向き合い方にどのような影響を与えたのか、雇用主にとってどのような意味を持つのか、新たな指針や技術が従来の常識をさらに変えるなかで、働き方の未来がどうなるのかを探る。
リモートワークやハイブリッドワークがZ世代の標準になった理由
2020年にパンデミックが発生すると、シンガポールのオフィスはほぼ一夜にして空になった。初めて就職したり、インターンを始めたりした人も多いZ世代にとって、在宅勤務は一時的な措置ではなく、社会人としての生活の始まりだった。リモートワークに適応する必要があった上の世代とは異なり、Z世代では柔軟な働き方が当たり前になった。在宅勤務やハイブリッド勤務に限らず、世界のどこからでも働けることが求められている。
Universumの調査によると、シンガポールの若手人材の73％が、対面勤務よりリモートワークを好む。Deloitteの調査もこれを裏付けており、シンガポールのZ世代の69％が、雇用主からフルタイムの出社を義務づけられた場合、新たな仕事を探すと答えた。こうした世代的な志向はシンガポールに限ったものではないが、急速なデジタル化と世界の潮流を受け入れる姿勢を背景に、同国では特に顕著だ。
しかし、リモートワークを望む理由は単なる利便性ではない。Z世代にとって柔軟性は、尊重や信頼、自主性の表れでもある。CNAの調査では、Z世代の回答者の53％が、柔軟な勤務形態を現在の仕事を続ける最大の理由に挙げた。ただ、彼らが真に重視しているのは、柔軟性が象徴するものだ。すなわち、従業員の境界線を尊重し、自分で時間を管理する力を信頼する雇用主の姿勢である。
自己探求の手段としてのリモートワーク
Z世代にとって、転職やさまざまな仕事に挑戦することは、不安定さの表れではなく自己探求と捉えられている。かつて転職を繰り返すことに付きまとった否定的な見方は薄れ、個人の成長や価値観との一致を重視する考え方に置き換わった。この変化の一因は、リモートワークがもたらす自主性にある。若手の働き手は、オフィスに縛られずに、異なる職種や業界、さらには勤務地を試すことができる。
心の健康が不可欠に：ワークライフバランスと燃え尽き
シンガポールのZ世代にとって、リモートワークがもたらした最も大きな影響の一つは、心の健康とワークライフバランスを優先するようになったことだ。かつてシンガポールの職業生活を特徴づけていた、絶え間ない「ハッスル文化」は、キャリアアップのために心身の健康を犠牲にすることを望まない世代によって問い直されている。
Impossible Psychological Servicesの調査によると、シンガポールのZ世代の従業員の68％が燃え尽きを感じていると答え、その割合は全ての年齢層で最も高かった。同様に、Employment Heroの「2024年職場のウェルネス報告書」では、シンガポールの従業員の61％が燃え尽きを感じており、特にZ世代の負担が大きいことが分かった。仕事と私生活の境界が曖昧になったことは、デジタル化やリモートワークでさらに進み、多くの人が仕事から離れるのを難しくしている。その結果、慢性的なストレスや疲労につながっている。
Z世代は明確な境界線を設け、セルフケアを優先し、心の健康への支援や柔軟な勤務条件を提供する雇用主を求めている。実際、シンガポールのZ世代の86％が、就職先候補を評価する際、心の健康に関する支援や制度を非常に重要だと考えている。この世代的な変化を受け、企業は従業員のウェルビーイングへの取り組みを見直している。若手人材の獲得と定着を目指し、メンタルヘルス休暇やウェルネスプログラム、柔軟な勤務形態を導入する企業も増えている。
若手社会人のコリン・チョンさんは、こう話す。
週に少なくとも1回は定期的に運動して、エンドルフィンを分泌させ、体の健康を保つようにしています。週末には家族や友人と充実した時間を過ごして、英気を養うのも好きですセルフケアとバランスを重視するチョンさんの姿勢は、シンガポールのZ世代の働き手に広がる傾向を反映している。
対面勤務：オフィスの価値を再発見
デジタルネイティブのZ世代はオフィスを敬遠するというステレオタイプに反して、シンガポールでは多くの若手が対面での交流の価値を再発見している。リモートワークは自主性をもたらす一方、非公式な学びや指導、職場での対人スキルの育成を妨げる場合がある。こうした要素は、キャリア形成や職場への帰属意識に欠かせない。
対面での交流は、Z世代の従業員が職場に順応し、学び、同僚と打ち解ける助けになる。Randstadの調査では、シンガポールのZ世代の回答者の67％が、職場に居場所がないと感じたら退職を検討すると答えた。オフィスでの仲間意識や同僚からの学び、支援体制は、リモートワークの利便性より重視されることも多い。
Z世代の働き手のなかには、リモートワークでは仕事のスキルや職場の力学を学ぶのが難しかったと話す人もいる。特にインターンやキャリア初期の職務で、その傾向が見られる。出社すれば、すぐにフィードバックを受け、職場の慣習を観察し、上司や同僚との関係を築くことができる。これらはキャリア形成に大きく影響しうる要素だ。
上級職の同僚から認知され、後押しを得られなければ、Z世代の働き手は成長が滞り、自分の価値に疑問を抱く可能性がある。人脈や信頼関係を築き、企業文化を学ぶには、対面での経験が必要なことが多く、デジタルの手段だけでは十分に代替できない。
柔軟な勤務形態：優先事項か、特典か
シンガポール経済が回復するなか、出社へと揺り戻しが起きている。The Straits Timesによると、現在は従業員の61％がオフィスで働いており、前年比で7ポイント上昇した一方、ハイブリッド勤務とリモートワークは減少した。12月に施行予定の新たな政府指針では、在宅勤務や時差出勤、ジョブシェアリングなど柔軟な勤務形態について、雇用主に正式な申請を「公平に検討」するよう求めている。ただし、業務上の理由があれば申請を却下できる。また、事業上の必要性や対面での協働の重要性を踏まえ、特に若手社員の出社日を増やす企業もある。
こうした変化があっても、柔軟な働き方への需要は根強い。シンガポールの従業員の10人に約9人が、柔軟な勤務形態、充実した医療保険、心の健康への支援といった福利厚生は、現在の雇用主のもとで働き続けるうえで重要だと答えている。こうした福利厚生を提供する企業は、人材を定着させ、意欲ある職場を維持しやすい。
専門家は、柔軟な働き方を成功させるには、文化の変革と、従来の生産性や献身に対する考え方を見直す雇用主の姿勢が重要だと指摘する。柔軟な働き方を支えるため、成果をオフィスで過ごした時間ではなく、仕事の結果を基準に評価するよう、人事評価や職場文化を進化させる必要がある。
求職時に求められる透明性と信頼
リモートや柔軟な勤務が可能な仕事を見つけるのは、必ずしも簡単ではない。多くの求人サイトはいまだに勤務地を基準にした検索を優先しており、求職者は本当にリモートで働ける求人を見つけにくい。また求人情報の透明性も不足しており、人材を集めるために、リモート勤務可能と実態を偽って求人を出す雇用主もいる。リモート勤務の条件や出張、対応可能なタイムゾーンを明確に伝えるよう求人検索ツールを改善すれば、シンガポールの若者がより多くの情報を基にキャリアを選び、世界の仕事にアクセスしやすくなる。
Z世代とミレニアル世代：職場への期待に見られる世代間の変化
Z世代もミレニアル世代もワークライフバランスや柔軟な勤務形態を重視するが、仕事への向き合い方には顕著な違いがある。Z世代は問題解決において、より自立性が高い傾向にある。これは、リモートワークが広がる時期に労働市場に加わったことが一因とされる。一方、ミレニアル世代はチームワークを重視し、協働的な環境で力を発揮する。
Z世代の従業員は、倫理的な企業活動や社会的責任もより重視する。Bentley-Gallupの「社会に貢献する企業に関する調査」によると、18歳から29歳の回答者の71％が、社会に良い影響をもたらす組織で働くために、現在の雇用主を離れることを検討すると答えた。価値観や目的を重視するこうした姿勢が、シンガポールで意義あるキャリアを築くことの意味を変えつつある。
ブレジャーと世界的な働き方の潮流
リモートワークがもたらした柔軟性から、「ブレジャー」旅行という新たな潮流が生まれている。仕事と余暇を組み合わせた旅行だ。シンガポールはこの動きの先頭に立っており、若手社会人は出張を延長して余暇を楽しみ、新たな目的地を訪れ、キャリアアップとともに体験も重視している。ブレジャー旅行市場は、個別のニーズへの対応やワークライフバランス、場所を問わず働けることを重視するミレニアル世代とZ世代に後押しされ、急速な成長が見込まれている。
生成AI（GenAI）の導入をはじめとする技術の進歩も、職場を変えている。シンガポールでは現在、従業員の79％が仕事で生成AIを使っており、生産性を高め、付加価値の高い業務により集中できるようになっている。一方、完全リモートの働き方が減るなかでも、ハイブリッド勤務は定着しており、雇用主の76％が週2～4日のリモート勤務を選択肢として提供している。勤務場所の柔軟性は従業員の最優先事項の一つで、給与に次いで重視されている。
課題と今後の展望
リモートワークや柔軟な働き方には多くの利点がある一方、課題も残る。仕事と私生活の境界が曖昧になると、仕事から離れにくくなり、ストレスや燃え尽きが増す可能性がある。必要な支援を提供できる雇用主ばかりではなく、雇用主が秘密厳守のカウンセリングを提供していると答えた従業員は45％にとどまる。
また、対面での機会が限られると、Z世代の働き手が非公式な学びや指導を受け、職場での対人スキルを身につける機会を逃す恐れもある。人脈や信頼関係を築き、企業文化を理解し、上級職の同僚に認知されるには、対面での交流が必要なことが多い。
こうした課題に対処するには、人とのつながりや指導、非公式な学びの機会を育むハイブリッド型の職場環境を企業が設計する必要がある。部門横断の交流や体系的なメンタリング制度、定期的な対面の集まりを設け、共同体意識や帰属意識を育むことが求められる。
要点
- シンガポールのZ世代はパンデミック中に労働市場に加わり、リモートワークやハイブリッドワークを当たり前の前提としている。
- 柔軟性、自主性、心の健康はZ世代の最優先事項であり、キャリアの選択や雇用主への期待を左右している。
- 燃え尽きやストレスは大きな課題で、Z世代は全ての年齢層のなかで最も高い割合を報告している。
- リモートワークは自主性をもたらす一方、学びや指導、職場への帰属意識を育むうえで、対面での交流も依然として重要だ。
- 柔軟な勤務形態は高く評価されているが、その成否は企業文化の変革と雇用主・従業員間の信頼にかかっている。
- Z世代の考え方は、従来の「ハッスル文化」から、よりバランスが取れ、価値観を重視するキャリアへの幅広い変化を反映している。
- 柔軟性や心の健康への支援、意義ある職場でのつながりを重視する雇用主は、変化するシンガポールの労働市場でZ世代の人材を獲得し、定着させるうえで有利になる。
