移行期の国、取り残された人々
シンガポールは、次の変化の波に備えて労働者を支援するため、多額の投資を行っている。大学などを卒業したばかりの人には、成長分野に進むための体系的な道筋が用意されている。テクノロジーの進歩や事業再編で職を失った人は、リスキリング制度や一時的な金銭支援を利用できる。その中間に位置する労働者の割合は大きく、増え続けている。解雇されたのではなく、自らの意思で仕事を離れる人々だ。子どもや高齢の親の介護、燃え尽き症候群からの回復、変わりゆく価値観や業界に合わせたキャリアの見直しなどが理由となる。目的と計画を持って退職するにもかかわらず、現行の政策の枠組みでは、ぜいたくな選択をする人、あるいは存在しないかのように扱われがちだ。
目次
自分の意思で選ぶキャリアの転換は、多くの家庭にとってぜいたくではない。長期にわたる健康問題を防ぎ、社会が頼る介護を続けられるようにし、まだ存在しない仕事に備えて労働者がスキルを身につける助けとなる。政策は今も、本人の意思によらない失職と自発的な離職を明確に区別している。人員整理の対象になれば、訓練手当や職場実習につながる道がある。学び直しや介護、キャリアの立て直しのために退職した場合、支援は乏しく、制度も分断されている。シンガポールはリスキリングの強固な基盤を築いてきた。次に必要なのは、意図を持って仕事を離れる人が取り残されずに転職できる、明確な移行支援策だ。
現在のシンガポールの支援策
成人学習者向けの現行制度は幅広く、充実している。Workforce Singaporeが運営するキャリア転換プログラムは、新規採用者や在職者が約30の成長分野でリスキリングし、新たな職務に就くのを支援する。方式は3種類ある。「採用・訓練」は求職者を採用し、職場内または業界の訓練を提供する。「職場実習・訓練」は求職者を職場実習として受け入れ、訓練を行う。「職務再設計リスキリング」は、産業変革に合った新たな職務に就けるよう、企業が既存の従業員を再訓練するのを支援する。雇用主にはリスキリングに対する賃金補助があり、長期失業者や40歳以上の中高年求職者には補助率が上乗せされる。対象は21歳以上のシンガポール市民と永住者で、一般に卒業または兵役終了から少なくとも2年が経過していること、新しい職務が実質的な職種転換となることが条件だ。
個人向けのSkillsFutureキャリア転換プログラムは大きく拡大した。2022年半ばから2024年末までの参加者のうち、受講前に失業していた人の約55％が、コース修了から6カ月以内に就職した。SkillsFuture Level Upプログラムの開始後、利用者は急増した。このパッケージでは、40歳以上の市民に4,000シンガポールドル（S$）のクレジットを追加し、対象プログラムの受講料補助を拡充したほか、生涯上限付きで月最大3,000Sドルのフルタイム訓練手当を設けた。初年度には3万6,000人を超えるシンガポール人が新たなクレジットを利用し、8,500人がキャリア転換コースに登録した。前年の約6倍に当たる。
訓練手当にはパートタイム向けの選択肢も加わる。来年から、対象プログラムをパートタイムで学ぶ40歳以上の労働者は、書籍や交通費などの負担を軽減するため、月300Sドルを受け取れる。フルタイムとパートタイムの手当を合わせた生涯上限は24カ月だ。手当の対象には、積み重ねて学士号までの資格につなげられるマイクロ資格も含まれる。自治大学の修士課程の受講料には引き続きクレジットを充てられるが、訓練手当は大学院の学位課程には適用されない。
政策の盲点
現在の支援が最も機能するのは、企業内でリスキリングする従業員、職場実習に参加する求職者、あるいは失業したばかりの訓練生だ。具体的な計画を立てて、学び直しや介護、再出発のために自発的に仕事を辞める人への支援は、はるかに不明確である。求職者向けの一時的な金銭支援は、本人の意思によらない失業を想定している。訓練手当は、40歳以上で認定プログラムに登録した人を主な対象としている。40歳未満で、フルタイムの再訓練のために仕事を離れる人は受講料補助やクレジットを利用できるものの、所得支援は受けられない。介護や燃え尽き症候群からの回復のために計画的に休職する人は、スキルと雇用可能性を保てる道筋を見つけるのに苦労する可能性がある。
この隔たりは重要だ。介護は家庭を支え、公的支出を抑える。燃え尽き症候群を防げば、経験豊富な労働者がより長いキャリアを通じて生産性を保てる。計画的な転職は、混乱が危機を招く前に、成長産業に必要な能力を築く。こうした選択を個人のぜいたくとみなすのは、社会的な価値を過小評価することになる。期間を限定した体系的な移行支援策があれば、この層を支援対象として認め、より力をつけて職場に復帰できるよう後押しできる。
統計の背後にある人々
目的を持ったキャリア転換には、しばしば勇気と綿密な計画が要る。ダレン・ヨンさん（35）は、息子が2歳になった時、医療テクノロジー分野の上級職を辞めた。気候科学・政策の修士課程に進むため、家族とともにウェリントンへ移り、約5万Sドルの学費を支払いながら、貯蓄を取り崩して生活した。住宅探しの難しさから、やりがいのある仕事に戻れるかという不安まで、経済的な重圧は現実のものだった。本人は、危機に追い込まれたのではなく、信念に基づく選択だったと語った。
自分の好きなことをするため、すべてを投げ出すことにしました」とヨンさんは話す。「海外に最長18カ月滞在することを意識的に決め、その間は2人とも仕事による収入がないと分かったうえで、貯蓄を取り分けました。
企業内では、体系的な道筋があれば、キャリアの再構築をより安心して進められる。UOBは「Better U」プログラムのもと、短く柔軟な学習モジュールを設計し、その後、選抜された従業員が新たな職務や変化する職務に向けてリスキリングする間、給与全額を支給する1年間の「Pivot」コースを設けた。銀行は参加者に具体的な成果をもたらすため、コーチングと社内の職務マッチングに投資した。個人に合わせ、高い需要がある職務に焦点を当てるこの方式は、他の雇用主も応用できる。
プログラムの導入に際し、UOBの人事部門責任者ディーン・トン氏は、企業が直面する不確実性を強調した。「将来、どのスキルが最も必要になるのかは明確ではありませんでした」。さらにこう付け加えた。「生成AIを試し、その可能性を理解し、業務に有意義な形で活用できるよう、従業員を後押しする研修プログラムをすでに展開し始めています。」
すべての転職が、恵まれた立場から始まるわけではない。アルフレッド・リューさんは2度、人員整理の対象となった。その後、建築環境分野に転じ、シンガポール・ポリテクニックの成人学習アカデミーで実践的なコースを段階的に受講し、グリーンビルディング事業のプロジェクト管理職に就いた。現在は脱炭素化の責任者を務め、グリーンビルディングの専門認定も取得している。業界のニーズに沿った受講しやすい訓練と明確な就職経路が、挫折を新たな出発点に変え得ることを示す事例だ。
年齢を重ねた労働者にとっては、収入よりやりがいが大切な場合もある。長年の企業勤務を経て、57歳のアラン・チェンさんはパーソナルトレーナーに転身し、現在は高齢者向け活動センターで働いている。収入は減ったが、仕事の意義と地域社会への貢献を得た。キャリア相談、慎重な資金計画、転用可能なスキルの評価が、転身の成功と停滞を分けることは少なくない。
移行支援策の仕組み
移行支援策は既存の制度に取って代わるものではない。それらをつなぎ、計画を持って仕事を離れる人にとって重要な不足を補うものだ。目的を持った休職をより安心で短いものにし、質の高い仕事への復帰を早めることが目標となる。支援を期限のない補助金にしなくても、いくつかの制度設計によって実現できる。
- 意図と計画に基づく対象要件：認定された長期コースへの登録、認められた資格取得につながるマイクロ資格の積み重ね、あるいはパートタイム訓練を組み合わせた期間限定の介護計画など、明確な節目を含む学習計画または介護計画を申請者に示してもらう。
- 期間を限定した所得支援：フルタイム訓練手当を下回る月額の手当に厳格な生涯上限を設け、認定訓練を受けるために退職する人に3～12カ月間支給する。より厳しい要件を満たす40歳未満の人も、上限を低くし、自己負担を増やしたうえで対象に含めることができる。
- 返還可能な支援：節目を達成できなかった場合や、参加者が訓練を途中で辞めた場合、手当の一部を返還対象とするか、その後のクレジットを減額して回収する。節目を達成して仕事に復帰した人にはペナルティーを科さず、成果に沿ったインセンティブとする。
- 復職プログラムと職場実習：介護のために仕事を中断した人向けの体系的な職場実習は、労働市場への復帰を橋渡しできる。「職場実習・訓練」方式にならい、雇用主が実際のプロジェクトに研修生を受け入れ、採用につながる明確な経路を設ける。
- 介護クレジット：訓練中の家族介護の費用を補う、用途を限定したクレジットを設ければ、途中離脱を防げる。上限、領収書、監査によって、支援を限定し、対象を絞る。
- 持ち運び可能な保険とウェルビーイング支援：移行期間中に、基本的な傷害保険、メンタルヘルス相談、キャリア相談を利用できれば、本人と雇用主双方のリスクが減る。
- 積み上げ可能な学びの評価：ディプロマや学位につながるマイクロ資格を計画の対象とし、認められた資格につながる短期モジュールの受講を促す。
- 雇用主との共同投資：復職者を採用または受け入れる企業に対し、職場内評価を通じてスキルを認定した場合、より手厚い支援を行う。公的資金を実際の需要に結びつける。
- 透明性のある成果公表：既存のSkillsFutureの報告と同様に、移行支援策の参加者について、就職率、賃金の変化、職場復帰までの期間を公表し、何が有効かを明らかにする。
この支援策は抜け道ではなく、橋渡しとなる。介護、回復、目的を絞った学習のための計画的な離職が、個人と社会の双方に利益をもたらし得ることを示す。明確な節目と厳格な上限を設ければ、財政的な節度を保ちながら社会に役立てられる。
他国の事例と研究から学べること
OECDの調査によると、経済のデジタル化とグリーン化が進むなか、キャリアの道筋は一段と流動的になっている。年齢を重ねるほど転職は減る一方、中年期以降の自発的な転職は賃金や仕事の質を改善することが多く、本人の意思によらない転職は収入を損なう傾向がある。失職後の対応だけに終始する政策では、人々が健全かつ計画的に転職できるよう事前に備える機会を逃す。移動を妨げる要因には、年齢差別、デジタル技能の不足、地理的な柔軟性の限界、厳しい資格要件や競業避止条項などがある。
実践的な手段は効果を上げる。中途キャリアの見直しは、ショックに見舞われる前に労働者がスキルを棚卸しし、選択肢を整理する助けとなる。勤務時間の柔軟化やリモート・ハイブリッド勤務は、他の責任と両立しながら、年齢を重ねた労働者が働き続けるのを支える。社内異動は賃金上昇に重要だが、その道筋は不明確なことが多い。体系的な評価、スキル証明書、職場での試行を通じて、機会を広げられる。こうした考え方は、キャリア相談、期間限定の支援、実際の職務への道筋を組み合わせた移行支援策と合致する。
訓練からスキル認定まで、雇用主の役割
公的資金は労働者を入り口まで導けるが、何を評価するかを決めるのは雇用主だ。だからこそ、スキル認定の枠組みと実際の職務への道筋が欠かせない。UOBの「Better U」は、短時間の学習で自信を育み、対象を絞った「Pivot」プログラムでスキル向上を新しい職務につなげる方法を示している。他の企業も、需要の高い職務を特定し、スキルの不足を把握したうえで、採用を前提とする有給のリスキリングコースを設けることで、この手法を取り入れられる。
行政側では、分析担当者がすでに求人情報を調べ、必要なスキルを追跡している。そのデータを活用し、雇用主から明確な需要があるコースに資金を振り向けられる。政府は、訓練への雇用主の関与をさらに強める必要性を示してきた。雇用主が信頼する業界横断的なスキル認定の枠組みがあれば、利用が広がる。企業が採用や昇進で認定済みのマイクロ資格を評価すれば、労働者にとって訓練の効果がより明確になる。
給付金頼みにせず機能させるには
移行支援策には厳格な歯止めを設けるべきだ。対象を絞り、認定された計画を要件とする。フルタイムとパートタイムの訓練手当には共通の生涯上限を設ける。数カ月ごとの進捗目標を求める。移行を短く目的に沿ったものにするため、所得支援にキャリア相談と職務マッチングを組み合わせる。低所得者や介護を担う人には手厚く支援し、その他の人には支援を抑え、可能な場合は自己負担を求める。
公的資金を成果に結びつける。就職率と所得向上の実績が高い提供機関には、より多くの受講枠を配分する。復職プログラムで受け入れた研修生を採用した雇用主には支援を行う。節目を達成して職場に復帰した参加者は、支援を全額受けられる。約束を果たさなかった場合は返還を求め、その資金を他の人に振り向ける。
リスクと対策
懸念は現実にある。支援を見込んで退職する人が出るモラルハザードを心配する声もあれば、資格のインフレや訓練と仕事のミスマッチを懸念する声もある。財政規律は重要であり、特定の年齢層や業界に不公平な優位性を与える制度にしてはならない。厳格な上限、対象の絞り込み、透明性のある報告により、こうしたリスクは抑えられる。
制度設計もリスク軽減に役立つ。手当は少額に抑え、期間を限定する。学士号までの認定資格につながるものを含め、雇用主の明確な需要があるコースに支援を結びつける。労働市場を完全に離れずに学べるよう、パートタイムの選択肢を広げる。スキルを信頼できる形で認定する枠組みを設け、社内異動を促す。介護や燃え尽き症候群からの回復を、しばらく仕事のペースを落とす正当な理由として認め、その後、確実に職場へ戻れる道をつくる。
要点
- シンガポールのリスキリング制度は、求職者や企業内で学び直す従業員には充実しているが、計画を持って自発的に仕事を離れる人への支援は乏しい。
- キャリア転換プログラムは「採用・訓練」「職場実習・訓練」「職務再設計リスキリング」の方式を通じ、約30分野のリスキリングを支援している。
- SkillsFutureキャリア転換プログラムでは、受講前に失業していた訓練生の約55％が6カ月以内に就職した。新たなクレジットと手当の導入後、登録者数は約6倍に増えた。
- Level Upプログラムでは、40歳以上の市民に4,000Sドルのクレジットを追加し、受講料補助を拡充するとともに、生涯上限付きで月最大3,000Sドルのフルタイム訓練手当を支給する。来年から月300Sドルのパートタイム手当も始まる。
- 計画的な離職への支援は不十分で、とりわけ40歳未満の人や、介護または燃え尽き症候群からの回復のために仕事を中断する人が取り残されている。
- 専用の移行支援策があれば、明確な節目に結びつく期間限定かつ返還可能な支援、復職プログラム、認定資格につながる積み上げ式の学習を提供できる。
- OECDの調査では、自発的な転職を事前に支援すると中高年労働者の仕事の質が向上する一方、失職後の事後的な支援では賃金への悪影響を防げないことが多い。
- 雇用主は重要な役割を担う。スキル認定の枠組みと、UOBの「Pivot」のような有給のリスキリング経路が、訓練を実際の職務につなげる。
- 厳格な歯止め、成果に基づく資金配分、透明性のある報告により、対象を絞り、財政規律を保てる。
- 介護や燃え尽き症候群からの回復を正当なキャリア移行として認め、質の高い仕事に戻る体系的な道筋と組み合わせれば、社会にも利益がもたらされる。
