韓国で働く母親が過去最多に、一方で10年以上の離職も

過去最多の就業率と長期化する離職

韓国では働く母親がこれまでで最も多くなった一方、仕事をいったん離れた女性の多くは、何年も労働市場に戻れていない。2025年上半期の政府統計によると、18歳未満の子どもと同居する15～54歳の既婚女性のうち、就業者は64.3％だった。前年同期から1.9ポイント上昇し、過去5年間では8.8ポイント伸びた。子どもの有無を問わない既婚女性全体の就業率も67.3％となり、過去最高を記録した。

こうした上昇の陰には、根強い現実がある。結婚、妊娠、出産、育児を理由に仕事を辞めた既婚女性のうち、42.1％は離職期間が10年以上に及んでいた。さらに22.3％は5～10年間、仕事を離れていた。2025年上半期にキャリア中断を経験したと分類された女性は約111万人で、15～54歳の既婚女性全体の14.9％に当たる。この割合は2014年以降で最も低いものの、多くの母親が長期間、仕事から離れている状況は変わらない。

とりわけ負担が大きいのは30代前半の女性だ。この年齢層では、既婚女性の21.8％が家族の事情で仕事を辞めたと分類された。この時期の長期離職は、スキルの向上を遅らせ、職業上の人脈を狭め、復職を難しくする可能性がある。その結果、生涯賃金や管理職への登用機会にも影響が及ぶ。

働く母親の現状と職場

働く母親の多くは、安定した賃金労働に就いている。就業中の母親の83％は賃金労働者で、そのうち5人に4人に当たる80.6％が正規のフルタイム職に就いている。この構造は、標準的なフルタイム雇用が一般的で、専門職のパートタイム勤務が少ない労働市場を反映している。子どもが幼いうちは、仕事と育児の両立が難しくなりやすい。

職種別では、働く母親の35.1％が管理職、専門職、または関連職に就いている。就業率は、家庭にいる子どもの年齢によって大きく異なる。10代の子どもを持つ母親の就業率は70.4％だが、未就学児を持つ母親では57.7％にとどまる。この差には、子どもが就学前の時期に育児負担や保育費が増すことが表れている。キャリア中断は、子どもの数が多いほど増える。子どものいる既婚女性でキャリア中断を経験した割合は、子ども1人の場合が20.2％、2人で22.3％、3人以上で23.9％だった。

なぜ離職期間が長期化するのか

仕事を辞める理由として最も多く挙げられるのは、育児の負担だ。最新データでは、離職した女性の44.3％が主な理由に育児を挙げ、結婚が24.2％、妊娠・出産が22.1％と続いた。こうした選択の背景には、長時間労働、出勤に関する硬直的な期待、勤務後の付き合いを重視する職場環境がある。保育園への迎えで早退したり、柔軟な勤務時間を求めたりすることに、今も否定的な見方を示す職場があり、母親も父親も休暇や柔軟な働き方を利用しにくくなっている。

保育環境も大きな課題だ。多くの地域で、乳幼児向けの手頃で質の高い保育サービスは依然として限られ、放課後の預かりも十分でないことが多い。祖父母に頼れず、民間保育の費用も高い場合、母親はキャリアを中断せざるを得ないと考えがちだ。特に第1子や第2子の出産前後にその傾向が強い。

その結果、「母親ペナルティー」と呼ばれる現象が広く確認されている。母親は、男性や子どものいない女性と比べ、昇進が滞ったり賃金が低くなったりするリスクが高い。経済協力開発機構（OECD）は、韓国の男女賃金格差が加盟国で最も大きいと繰り返し指摘してきた。理想的な労働者と主たる養育者をめぐる文化的な期待に、勤続年数を重視する昇進制度が重なり、出産直後の数年間にキャリアを継続することを難しくしている。

この不利益は、女性の就業率が生涯を通じて描く「M字カーブ」にも表れる。就業率は20代で上昇し、出産や育児の負担が重なる30代で低下した後、40代、50代で再び上がる。近年はこのカーブが緩やかになりつつあるが、多くの母親が長期間仕事を離れていることから、進展にはばらつきがあり、なお不安定な状況がうかがえる。

30代が転機に、薄れるM字カーブ

出産期の中心となる年代に変化の兆しが見られる。月次データに基づく今年の平均で、30代女性の就業率は73％に達し、4年連続で過去最高を更新した。現在は40代女性の就業率を上回っており、M字カーブの頂点をめぐる長年の傾向が逆転した。妊娠や育児の初期を経ても仕事を続け、子どもの就学後も労働市場とのつながりを保つ女性が増えている。

この変化の背景には複数の要因がある。共働き世帯への社会的な受容が広がり、育児や家事に参加する父親も増えている。女性の就業割合が高い医療・社会福祉、保育、教育などの分野が拡大し、勤務時間を見通しやすい仕事が増えた。こうした分野は製造業や建設業に比べて最近の景気減速の影響を受けにくく、一部の年齢層で男性の就業が弱まる中でも、女性の雇用を支えてきた。

女性が30代で就業を続けることは、長期的なキャリアにとって重要だ。この年代に積み重ねた経験は、40代、50代での管理職昇進につながり、指導的立場に就く人材の裾野を広げる。中間管理職に就く女性が最近増えていることは、雇用継続の進展が、時間をかけて上位職の女性比率を高める可能性を示している。

家計の負担が母親の就業を後押し

生活費の上昇を受け、共働きの収入に頼る家庭が増えている。調査データによると、世帯収入は2022年から2023年にかけて約43万ウォン増えた一方、支出は同じ期間に約57万ウォン増加した。住宅、教育、日々の支出による圧迫を受け、以前なら退職していたかもしれない母親も、仕事を続けるようになっている。完全に離職するのではなく、育児休業を利用したり、勤務時間の調整を交渉したりするケースが多い。

既婚女性の多くは医療・社会福祉サービスに従事し、教育、小売業が続く。こうした分野は比較的就職のハードルが低く、安定した需要がある。急速な高齢化や介護サービスへの継続的な需要も背景にある。出生数の減少で母親の総数が減る中でも、こうした職種構成が既婚女性の就業率上昇を支えてきた。

パンデミック中に導入された柔軟な働き方は、一部の母親が仕事を続けたり、復職したりする助けとなった。リモートワークで通勤時間がなくなり、始業・終業時刻を柔軟にすることで、子どもの登校や迎えに対応しやすくなった。管理職やチームがこうした働き方を当たり前のものとして受け入れ、勤務時間より成果を重視する職場では、雇用継続率が改善している。

長期離職後の復職は可能、ただし容易ではない

数年間仕事を離れた女性が復職を目指す際には、特有の壁に直面する。技術や仕事の進め方は変わり、人脈は薄れ、求人ではキャリアの空白が不利に扱われることも多い。復職希望者向けのインターンシップ、メンター制度、学び直しを組み合わせたプログラムは、その隔たりを埋める助けになる。テクノロジー業界では、子どもを育てるために11年間仕事を離れた女性が、復職希望者向けの6カ月間のインターンシップでスキルを磨き直した例がある。社内研修や自主学習に取り組み、その後3カ月以内にシニア職の正社員として採用された。企業が復職への道筋を設け、本人に合った支援を提供すれば、再就職が可能であることを示す事例だ。

韓国では、金融やテクノロジー分野の企業が同様の取り組みを試験的に始めている。一時的な職務と正社員採用の検討を組み合わせ、クラウドコンピューティングやデータ分析などのスキル向上機会を提供するプログラムは、採用の空白期間がリスクと見なされる問題を乗り越える助けとなっている。成果を上げている取り組みでは、直近の勤続年数だけでなく、スキルや潜在能力を評価し、直線的でないキャリアを受け入れるよう管理職を訓練している。

企業と政府の取り組み

韓国の大手企業は、人材の定着を目指し、家族支援の拡充を始めている。複数の大手銀行が、雇用を保障した長期の育児休業を導入している。KB国民銀行は育児を理由とする最長3年間の無給休業を認め、ウリ銀行は2年半としている。シティバンク・コリアは有給の父親向け育児休暇と柔軟な働き方を導入し、スタンダードチャータードは世界全体で全従業員に20週間の有給育児休暇を提供している。出産時に現金を支給する企業もある。新韓銀行は出産祝い金を支給しており、建設会社の富栄グループは子ども1人につき1億ウォンを従業員に支給し、2021年以降の出産にも遡って支給している。

こうした制度は、キャリアを犠牲にせずに家庭を築きたい人々にとって魅力となる。金融業界では、女性が従業員の半数を超え、女性の平均勤続年数も男性に近づくなど、雇用継続の効果がすでに表れている。ただし、恩恵が収益力のある大企業に集中し、中小企業の従業員には同じ選択肢がないという懸念がある。業界団体やサプライチェーンを通じて優れた取り組みを広げれば、この格差の縮小につながる。

政府は出生率の低下に対応するため、保育補助や親への現金給付を拡充してきた。合計特殊出生率は2024年に0.75となり、9年ぶりに上昇したが、人口規模を維持するのに必要な2.1には遠く及ばない。政策担当者は、保育枠の拡大、育児休業の拡充、新生児への経済支援を重視している。今後の課題は、父母双方による制度利用を促し、利用手続きを簡素化し、雇用主の慣行を法定の権利に沿ったものにすることだ。

とりわけ重要なのは、育児休業を取得する父親の割合を高めることだ。多くの男性は職場文化や昇進への懸念から、取得をためらっている。父親が育児のために仕事を離れれば、誰にとっても柔軟な働き方が当たり前になり、母親が受ける不利益を減らし、家庭内のケア分担をより平等にできる。

母親の就業継続とキャリア形成を後押しするには

改善は見られるものの、仕事を離れた母親の長期離職は依然として多い。働く母親の増加を持続させ、離職期間を短縮するには、企業と政府が連携して取り組む必要がある。子どもが幼い時期にも仕事を続けることを現実的な選択肢とし、いったん離職した人が円滑に復職できる環境を整えることが重要だ。

• 乳幼児向けの手頃な保育サービスを拡充し、一般的な勤務時間に合う延長時間を設けて、放課後保育も拡大する。
• 柔軟な勤務時間やリモートワークを申請する権利を保障し、勤務時間ではなく成果で評価するよう管理職を訓練する。
• 過度な残業への上限を徹底し、夕方の育児時間前に終わる会議日程を推奨する。
• 父母双方が育児休業を十分に利用できるようにし、取得を促すため父親向けの一部を他方に振り替えられない制度とする。また、休業中の雇用を保障する。
• デジタルスキルや医療など変化の速い分野で、復職支援プログラム、技能更新研修、資格取得の道筋を拡充する。
• 採用や昇進における妊娠・育児を理由とする差別への対策を強化し、賃金の透明性を高めて男女賃金格差を縮小する。
• 休業中の従業員の代替要員を確保するための補助金を中小企業に提供し、大企業だけに制度の恩恵が限られないようにする。
• 子どもの数が増えるほどキャリア中断が起きやすいことを踏まえ、子どもが複数いる家庭への重点的な支援を行う。

要点

• 2025年上半期、18歳未満の子どもがいる15～54歳の既婚女性の就業率は64.3％となった。比較可能な統計が始まった2016年以降で最も高い。
• 既婚女性全体の就業率は過去最高の67.3％に達した。
• キャリア中断を経験した女性は111万人に減り、この年齢層の既婚女性の14.9％となった。割合は2014年以降で最も低い。
• 離職期間は依然として長い。仕事を辞めた女性の42.1％は10年以上、22.3％は5～10年間、仕事を離れている。
• 離職理由の最多は育児で44.3％。結婚が24.2％、妊娠・出産が22.1％と続いた。
• 10代の子どもを持つ母親は、未就学児を持つ母親より就業率が大幅に高く、70.4％対57.7％だった。
• 30代女性の就業率は月次平均で約73％に上昇し、M字カーブの平坦化につながっている。
• 企業と政府は休業制度、柔軟な働き方、保育支援を拡充してきたが、制度の幅広い利用と父親の育児休業取得増が、長期離職の短縮に不可欠だ。