賃金の枠を超える法律を労働組合が獲得
インドネシアの新雇用保護法は、賃金、契約、休暇、解雇、退職手当を扱う23章313条で構成され、労働組合幹部は要求の大半が盛り込まれたと述べている。直近の焦点は、雇用主が予算を準備し、地方賃金評議会が明確な指針を待つなか、これらの規定が2027年の最低賃金をどう形作るかだ。
目次
全インドネシア労働組合連盟（KSPSI）のアンディ・ガニ・ネナ・ウェア会長は、インドネシア労働者闘争大連合（KBPBI）が2026年11月6日に法令の正式な写しを受け取ったと述べた。同会長は、内容の約90％が労働者の期待に沿うものだと評価した。KSPSIのR・アブドラ副会長は、2027年の賃金を規定するルールも盛り込まれたとし、労働組合に秩序と生産性の維持を求めた。
プラボウォ・スビアント大統領は同法に署名した。2026年法律第27号で、議会が10月6日に承認し、10月28日に正式に公布された。賃金計画に関する一部の発言では、10月6日が施行日と説明されていた。議会の承認と公布は異なる法的手続きであり、移行期間を理解するうえでは10月28日の公布日が重要となる。
労働者にとって、実際の変更は、年次休暇を政府指定の一斉休暇とは別に確保することから、多くの雇用主に退職手当の積立を義務づけることまで及ぶ。企業にとっての課題は、大規模な新たな法的枠組みを、給与、人員配置、契約に関する判断へ落とし込むことだ。いくつかの規定にはさらに細則が必要で、移行について説明した報道では、2027年の地域別賃金額はまだ発表されていない。
インドネシアが独立した雇用法を制定した理由
この法律は、2024年に出された憲法裁判所判決第168/PUU-XXI/2023号を受けたものだ。同判決は、雇用創出法の枠組みとは別に、独立した雇用法を制定するよう求めた。ヤシエルリ労働相は、新法がこれまで複数の規則に分散していた雇用基準をまとめ、法的安定性の向上を目指すと述べた。
インドネシア・ドイツ商工会議所（AHK Indonesia）は、雇用法の概要で、契約、賃金、解雇、退職手当を改革の中心的な要素として挙げている。また、労働監督の強化、有期契約の規則厳格化、退職手当の保護改善も変更点としている。
第311条は、2003年法律第13号（労働法）と、雇用創出の枠組みを制定した2023年法律第6号の特定の雇用関連規定を廃止する。雇用創出法のその他の部分は引き続き有効だ。
第310条は旧制度と新制度の橋渡しを定めている。既存の施行規則は、新雇用法と矛盾しない限り引き続き適用される。施行規則とは、手続き、計算方法、行政上の責任など、法律が実務でどのように運用されるかを定める、より詳細なルールを指す。
2027年の賃金を決める規則は何か
労働省は、2027年の最低賃金の算定で政府規則第49号（2025年）を参照すると説明している。この方式では、インフレ率、地域経済の成長率、0.5から0.9の範囲のアルファ係数を用いる。インフレ率は物価上昇を測り、係数は算定において経済成長をどの程度反映するかを決める。
したがって、アルファ係数の0.5から0.9は算定に用いる数値であり、賃金が50％から90％上がるという約束ではない。実際の調整幅は、地域の経済データと適用される算定方法によって決まる。
KSPSIの別の副会長、ロイ・ジントは、地方政府と賃金評議会が規則の明確化を待っており、会合は主に調整にとどまっていると述べた。同氏は、新法の経過措置に施行を遅らせる条項はないと主張し、既存の賃金規則に依拠し続けることに疑問を呈した。
労働省の労使関係・労働者社会保障総局長、インダー・アンゴロ・プトリは、移行について異なる説明を示した。10月6日の議会承認後に、同氏は新法の賃金算定式は制定から1年後に施行されると述べる一方、2027年の算定の根拠は政府規則第49号（2025年）だと説明した。
見解の相違は、賃上げ幅に加え、算定に至る法的な手順をめぐるものだ。第310条が新法と矛盾しない旧規則の継続を定めているため、新法と既存の賃金規則との関係は特に重要となる。移行期間中にどの規定が適用されるのか、労働者と企業には権威ある説明が必要だ。
地域ごとの決定に向けた厳しい日程
インドネシアでは全国一律の金額ではなく、地域ごとに最低賃金を決める。州最低賃金は一般にUMP、県・市最低賃金はUMKと略される。特定の産業には産業別最低賃金が適用される。
例年のスケジュールでは、州の賃金決定は11月21日、県・市の決定は11月30日とされてきた。これらの日程は、雇用主や賃金評議会が直面する準備の負担を測る目安となる。2027年の手続きについては、確定した日程がなお求められていた。
主な日程を並べると、法制度の移行と賃金準備がいかに重なっているかが分かる。
- 2024年：憲法裁判所が、雇用創出法の枠組みとは別の雇用法を制定するよう求める。
- 2026年10月6日：下院が雇用保護法案を承認。
- 2026年10月28日：2026年法律第27号が正式に公布。
- 2026年11月6日：アンディ・ガニによると、KBPBIが正式な写しを受領。
- 11月21日、11月30日：それぞれ州、県・市の賃金決定における慣例的な目安の日付。
労働省が説明した準備手続きは、インドネシア統計局（BPS）に経済・雇用データを求め、統計局から回答を受けるところから始まる。これらの数値を賃金算定に用いた後、地方当局が決定を行う。
インドネシア商工会議所（KADIN）の労働問題担当副会頭、スブチャン・ガトットは、雇用主は2027年の人員配置と予算配分を最終決定する前に、正式文書と規則の指針を待っていたと述べた。労働組合連合が11月6日に写しを受け取ったことで、それ以前の不確実な状況に新たな進展が加わった。
休暇の保護は日々の働き方に影響
第118条は、勤続12カ月を経た労働者に、少なくとも12労働日の年次休暇を保障する。休暇の取得方法は、雇用契約、社内規則または労働協約で定める。
第118条6項は、中央政府が指定する一斉休暇を企業が実施する場合も、労働者の年次休暇の権利を維持しなければならないと定めている。実務上、一斉休暇と労働者に最低限保障される年次休暇は別扱いとなる。
この区別は、家族の用事、旅行、休養のために休む時期を選びたい従業員にとって重要だ。政府指定の一斉休暇を実施する企業は、その不在に対応しながら、法律に基づく年次休暇の権利も確保しなければならない。
第121条と第123条は、産休と賃金について定める。規定には少なくとも3カ月の産休と、所定の条件を満たす場合にさらに最長3カ月延長できる可能性が含まれる。雇用主は、適用される休暇と賃金の規定を職場の制度に反映させる必要がある。
退職手当に備える積立基金
第253条は、雇用主に対し、雇用終了後に労働者へ支払う金銭の原資となる退職手当準備基金を設けるよう義務づけている。基金は政府機関が管理し、小規模・零細企業は義務の対象外となる。
退職手当とは、一定の条件を満たして雇用関係が終了する際に支払われる金銭だ。準備金を積み立てることで、解雇が発生した時点で雇用主が全額を工面するのではなく、支払いに必要な資金を確保することを目指す。
準備金を設けない雇用主には行政処分が科される。第253条は、書面による警告、事業活動の制限、一部または全部の活動の一時停止、事業許可の取り消しを挙げている。処分を科す際の詳しい手続きは、政府規則で定めることになっている。
AHK Indonesiaは、立法過程で説明された変更点として、対象となる労働者の退職手当の増額も挙げている。準備金の義務は、労働者に支払うべき金額そのものを支払う義務に加え、資金面の負担を生じさせる。
外部委託とプラットフォーム労働に個別規則
第95条は、外部委託を補助業務、または直接の生産工程外の業務に限定する。対象業務の例として、清掃、従業員向けのケータリング、警備、従業員の送迎が挙げられている。外部委託とは、企業が業務の一部を別の事業者に委託し、関係者全員を直接雇用しない形態を指す。
第97条は国有企業にさらなる条件を課している。外部委託先は当該企業の子会社で、有限責任会社として法人登録されていなければならない。委託業務も、補助業務または企業の主要事業以外の活動に限られる。
第102条は、パートナーシップ契約その他の契約に基づく一部の労働関係を扱い、デジタルプラットフォームを通じた労働を明示的に含めている。適正な収入、労働安全衛生の保護、社会保障、当事者間で合意するその他の権利を定めている。
パートナーシップ契約に基づく労働関係には別途法令が制定される予定で、その他の契約に基づく関係は大臣規則で定めることになっている。デジタルプラットフォームで収入を得る人々に保護が実際にどこまで及ぶかは、今後の法的措置にも左右される。
同法は有期雇用契約の規則も厳格化する。これらの規定は、直接雇用、有期契約、業務委託、プラットフォーム上のパートナーシップなど、企業が労働力を組織する複数の形態を対象とする。それぞれ異なる責任が伴うため、雇用主は見直しが必要となる。
解雇制限で家族と労働組合の権利を保護
第230条は、結婚、妊娠、出産、流産、授乳など、特定の理由による解雇を禁じている。また、社内の別の従業員と親族関係にある、または結婚していることを理由とした解雇からも労働者を保護する。
労働組合活動も保護される。雇用主は、労働者が労働組合を設立・加入したことや、雇用主による犯罪の疑いを当局に通報したことを理由に解雇してはならない。同条は、宗教、政治的立場、民族、肌の色、性別、身体状況、婚姻状況も禁止される解雇理由として挙げている。
恒久的な障害、労働災害後の病気、医師が回復期間をまだ判断できない職業病に関する所定の状況にも保護が及ぶ。同条は、禁止される理由に基づく解雇を法的に無効と定めている。
KSPSIは別途、組織内部の人事決定も発表した。アブドラ氏によると、警察が盗聴と不正アクセスの疑いを捜査するなか、同組織はLSPとのみ特定された人物を諮問評議会議長から解任した。後任を任命する予定はまだないという。疑惑は引き続き捜査中だ。
雇用と所得にとって施行が重要な理由
KADINは、企業の能力と競争力に配慮しつつ、明確な施行規則と十分な準備を求めている。雇用主は、生産目標、投資、人員配置を決める際、賃金、退職手当、外部委託の取り決め、その他の義務を考慮しなければならない。
プルマタ銀行のチーフエコノミスト、ジョシュア・パルデデは、不確実性が続けば企業が採用や事業拡大を先送りしたり、有期雇用への依存を強めたりする可能性があると述べた。また、賃上げが家計消費を支える仕組みについても説明した。
「最低賃金の適度な引き上げは、労働者の購買力を高め、国内消費を支えることにもつながる」とジョシュアは述べた。
ジョシュア氏は、2026年5月の失業率が4.65％、平均月収が約339万ルピアで、労働者の10人中6人近くがインフォーマル雇用に就いていると指摘した。インフォーマル雇用の割合は約60％で、フォーマル雇用は約40％にとどまる。こうした数字は、契約や社会保障をめぐる議論が賃金水準の議論と並んで重要であることを示している。
インフォーマル労働者は一般に、収入が不安定で社会保障も限られている。従来型のフォーマル雇用を超えて保護を広げる規定は、インドネシアの労働力の大部分にとって重要だ。ただし、詳細な適用範囲は働き方ごとの法的な取り決めによって異なる。
アンディ・ガニ氏の評価は、同氏が率いる労働組合の強い支持を示している。一方、他の労働団体からは賃金規定、インフォーマル労働者、立法の最終段階における公開性を懸念する声も上がっている。次の実務上の課題は、適用規則を公表して説明し、地域別の賃金決定を終え、新たな保護措置を職場の手続きに反映させることだ。
要点
- 2026年法律第27号は23章313条で構成され、賃金、契約、休暇、解雇、退職手当を扱う。
- 議会は10月6日に法案を承認し、10月28日に正式公布された。
- KSPSI幹部は労働組合の要求の大半が盛り込まれたと述べ、KBPBIは11月6日に正式な写しを受け取った。
- 労働省は政府規則第49号（2025年）を2027年の最低賃金算定の根拠としている一方、労働組合は移行期間の明確化を求めている。
- 労働者には勤続12カ月後に少なくとも12労働日の年次休暇が保障され、政府指定の一斉休暇とは別に扱われる。
- 同法は対象となる雇用主に退職手当準備金を義務づけ、外部委託を制限し、プラットフォーム労働を規定する。
- 地域別の賃金決定と今後の施行規則が、主要な規定の実際の運用を左右する。
