次の仕事を見つけるまでに時間がかかる労働者が増加
専門職を中心に人員削減の影響が広がり、新たな仕事を見つけるまでに時間がかかる中、シンガポールは経済支援の拡充、職業訓練の長期化、職場での保護強化を検討している。ジャスミン・ラウ首席人材相代行は、現行の年齢要件に届かない30代の労働者を含め、キャリアの転換期にある人々を支援できるよう、既存の制度を見直す考えを示した。
目次
人員削減の対象となった労働者は、2026年第2四半期の4,620人から、第3四半期には速報値で4,800人に増加した。専門職、管理職、幹部職、技術職を指すPMETは、現在、削減対象者の10人中9人を占める。10年前は10人中6～7人だった。
雇用が終わった後も厳しい状況が続く。人員削減後、6カ月以内に再就職した人の割合は、10年前の64.6%から54.9%に低下した。1年以内の再就職率も77.9%から69.8%に下がった。住宅ローンを払い、子どもや高齢の親族を支える世帯にとって、求職期間の長期化はすぐに家計の負担となり得る。
ラウ氏は11月6日、ライフロング・ラーニング・インスティテュートでのインタビューで、同省の検討内容を説明した。提案は、実務経験を求める卒業生、異業種への転職を目指す専門職、仕事と介護の両立を図るシニアなど、さまざまなライフステージの労働者を対象としている。
人材省（MOM）は、新たな制度を次々と追加するのではなく、既存の支援策を調整する方針だ。ラウ氏は、労働者が実際に活用できる支援が必要だとして、次のように述べた。
既存の制度が自分たちにも役立つと、労働者に実感してもらう必要があります
専門職の転職が難しくなる理由
労働者全体の約6割をPMETが占め、この割合は過去10年間おおむね横ばいで推移している。一方、人員削減の対象に占めるPMETの割合は約90%に上昇した。雇用喪失が専門職や技術職の労働者に大きく集中するようになったことを示している。
専門性の高い経験は、同等の職を見つけるうえでかえって障壁になることがある。自社のシステムを習得したり、特定業界への深い知識を身につけたりすることで、高い給与を得てきた労働者もいる。別の職場に移れば、そうした技能を生かせるようになるまで、新たな事業の仕組みを学ばなければならない場合がある。
ラウ氏は、テクノロジー企業から医療分野に移るソフトウエアエンジニアを例に挙げた。技術的なスキルは維持できても、慣れないシステムや医療機関の運営方法を学ぶ必要がある。異業種から採用する際、企業は採用前に再訓練を済ませておくことを求める傾向が強まっているという。
ラウ氏によると、異業種に転職する労働者の約60%は、給与がやや下がる。雇用されていない期間を乗り切る必要があるうえ、その後も収入減に適応しなければならず、家計には二重の負担となる。
好調な主要指標の陰にあるミスマッチ
ラウ氏によると、シンガポールの失業率は低く、求人数や雇用の伸びも堅調だ。ただ、求人の一部は建設や海事分野にあり、これらの業界では外国人労働者を採用するのが一般的だ。こうした分野の求人は、経験に見合った職を探す人員削減対象の専門職にとって、助けになりにくい。
金融サービス、情報通信、先端製造業には成長の機会がある一方、国際競争にも直面している。そのため、事業再編や人員構成の変更が、働くうえで繰り返し起こる課題となっている。
ラウ氏は最近の事業再編の多くについて、関税の変化や中東紛争など、世界情勢の影響を挙げた。また、人工知能（AI）の活用を試みる企業も採用に慎重になっている一方、AIによる大規模な雇用喪失はまだ起きていないと述べた。
同省は、人員削減が最近の水準で続くと予想し、今後2四半期の労働市場を注視している。直近の課題は、特に異業種への転職に訓練が必要となる場合に、労働者が適切な新しい仕事にどれだけ早く移れるかだ。
年齢要件と所得上限を検討
ラウ氏によると、事業再編の影響を受ける30代の労働者が増えており、MOMは年齢が高い労働者を想定した制度の受給要件を見直している。2024年に始まったスキルズフューチャー・レベルアップ・プログラムは、再訓練向けのクレジットと補助金を提供するが、現在は40歳以上のシンガポール国民のみが対象だ。
35歳の労働者も、45歳の労働者と同様に、専門職を失う可能性がある。年齢要件を見直せば、年齢だけでなく、直面するキャリアの中断に応じた支援を政府が検討できる。
スキルズフューチャー求職者支援制度も、受給要件や支援期間を含めて見直されている。同制度は現在、非自発的に失業し、失業前の月収が5,000シンガポールドル以下だった対象労働者に、6カ月間で最大6,000シンガポールドルを支給する。
労働者側の国会議員は、所得上限をPMETの月額賃金中央値に当たる約7,600シンガポールドルに引き上げるよう求めている。この案では、上限は現行より2,600シンガポールドル、率にして52%高くなる。中央値とは、該当する労働者の半数がそれを上回り、半数が下回る値を指す。
受給要件の基準、給付額、支援期間、実施時期について、改定内容はまだ発表されていない。ラウ氏は、適切な仕事を探す余地を確保する一方、積極的な求職と早期の再就職を促す支援が必要だと述べた。
家計の支出がキャリア選択を左右
中所得層の専門職は、住宅ローンを払いながら子どもや高齢の親族を支えることが多い。ラウ氏は、労働者がすぐに生活費を賄える仕事を受け入れるのではなく、再訓練に時間をかけることを期待するなら、こうした責任を踏まえた経済支援が必要だと主張した。
デジタル開発・情報担当上級国務相も務めるラウ氏は、より手厚い支援の目的は、十分に考えたうえでのキャリア転換を経済的に可能にすることだとして、次のように述べた。
中所得層のPMETを支援しようとするなら、支援額を増やす必要があります
現実的な課題は、ある職業を失ってから、別の職業に就ける準備が整うまでの空白だ。訓練には時間がかかるが、その間も住宅ローンや家計の支出は続く。支援が増えれば、労働者は成長分野の仕事に備える余裕を持てる。
ラウ氏は、人員削減の経験は個人的で、感情面にも影響すると述べた。GovTechで最近実施された人員削減からは、支援の提供方法に関する教訓が得られた。キャリア相談を受ける準備が整う前に、まず知らせを受け止める時間が必要な人もいる。そのため、必要になったときに利用できる支援を用意しておくことが重要だ。
雇用法の見直し、従来の保護の枠を超えて検討
MOMは労働組合や雇用主とともに雇用法を見直しており、改革の方向性と提言は2027年初めに示される見通しだ。この三者協議には、政府、労働者代表、企業が参加し、シンガポールの主要な労働法の改正を検討する。
ラウ氏によると、これまで多くの規定は、手作業を中心とする職種の労働者を対象としてきた。労働者の構成が変わる中、PMETにも一部の保護を広げるべきかどうかを見直しで検討する。
人員削減時の補償は主要な論点だ。MOMは、支払い能力のある雇用主に補償金を支払わせる方法を検討しており、政府助成金に条件を付けたり、外国人労働者の雇用を制限したりする案もある。こうした行政措置により、許認可や公的資金を通じて雇用主の行動に働きかける。
ラウ氏は、法的な支払い義務を設けても、企業に支払う資金がなければ長期の紛争につながりかねないと述べた。労働者と企業が法的費用を負担しても、支払いが実現しないおそれがある。また、要件が厳しすぎると、雇用主が正規雇用を契約職に置き換える可能性があると警告した。
見直しでは、病気の従業員が診断書を提出せずに病気休暇を取得できるようにすることを含め、病気休暇についても検討する可能性がある。ラウ氏は、労働者の安心を高める一方で、雇用主にとって明確で実行可能な規則を保つことが目的だと述べた。
卒業生向け訓練の長期化、就職につながる仕組みを検討
新卒者が直面する課題は、最初の安定した仕事に就き、その先のキャリアにつながるだけの経験を得ることだ。卒業後6カ月以内に内定を得た人の割合は約95%から約90%に低下した。卒業後1カ月以内に正規雇用または長期雇用の内定を得た人の割合も、52%から50%に下がった。
MOMは、2025年10月に始まった大学卒業者向け業界研修制度「GRIT」から教訓を得ている。約250人が研修を修了し、そのうち約60%が就職した。
GRITの定員は最大800人で、研修期間は3～6カ月。参加者には月額1,800～2,400シンガポールドルの手当が支給され、その70%を政府が負担する。残りは参加企業や団体が負担する。
ラウ氏は、3カ月では研修生が企業の必要とするスキルを身につけたり、雇用主が多くの研修資源を投入する価値を見極めたりするには短すぎる場合があると述べた。MOMは、メンター制度、認定資格、研修後の就職機会を組み合わせた、より長期で体系的な制度を検討している。
期間を最長1年とする新制度により、2027年に少なくとも1,000人の卒業生が経験を積める可能性がある。参加者は実際のプロジェクトに携わり、1つの部署で働くか、複数部署を経験することになる。政府は給与と訓練費の一部を負担し、雇用主は指導者を配置して研修内容を計画する案を検討している。
企業側には、卒業生がキャリアを進めるために必要なスキルを説明することも求められる。AIが基本的な作業を担うようになると、若手社員が日常業務を通じて学ぶ機会が減る可能性がある。体系的な訓練を設ければ、初級職の経験から、より高度な責任を担う仕事へ進む道筋を明確にできる。
シニアには収入、貯蓄、働きやすい勤務時間が必要
低所得層の労働者の収入を補い、老後のための貯蓄を後押しするワークフェアを通じて、シニア労働者への支援が拡充される可能性がある。ラウ氏は、寿命が延び、健康状態が悪化したまま過ごす期間も長くなることで、老後の貯蓄への圧力が高まっていると述べた。
保健省の元次官でもあるラウ氏は、55～60歳までに中央積立基金（CPF）に積み立てた貯蓄だけでは、退職後の生活を支えるのに不十分な人もいると指摘した。CPFは、退職後の生活、住宅、医療などに使われるシンガポールの強制貯蓄制度だ。
同省は、働く意欲のある高齢者が雇用を続ける機会を増やしたい考えだ。10月26日に発表された政労使作業部会の提言では、定年年齢を65歳、再雇用年齢を70歳に引き上げ、当初の目標より1年早い2029年1月1日から実施するとしている。
定年年齢とは、一般に雇用主が年齢を理由に従業員へ退職を求められない年齢の上限を定めるものだ。再雇用制度は、条件を満たす高齢労働者がその年齢を過ぎても働き続ける道を設けている。
MOMは、特定の日だけ働く仕事など、柔軟な働き方を企業とともに進めている。50代の労働者には、高齢の親を介護している人もおり、孫の世話を担う人もいる。無理のない勤務日程が、仕事を続けられるかどうかを左右することがある。
柔軟な働き方には制度だけでは不十分
5月に発表されたMOMの報告書によると、柔軟な働き方を必要とする従業員の84.5%が、それを認められた。一方、申請自体は少なく、制度上の利用資格があることと、従業員が申請しやすいことは別の課題であることがうかがえる。
2024年に導入されたガイドラインは、勤務時間や勤務地の変更などを労働者が申請する手順を定めている。ラウ氏は、仕事を同僚に引き継ぐことへの懸念から、柔軟な働き方や育児休暇を申請するのをためらう親もいると述べた。
2児の母でもあるラウ氏は、働く親との対話を通じ、文書化された制度を職場文化が支える必要性を実感したとして、次のように語った。
皆さんには、気持ちはよく分かりますと伝えています。そうした会話を通じて、制度だけでは不十分な理由が、よりよく理解できるようになりました
雇用主にとって、柔軟な働き方を実際に利用できるものにするには、誰かが不在の際の業務量や代替要員を計画する必要がある。仕事と介護を両立する労働者にとっては、こうした日々の調整が政府制度の利用資格と同じくらい重要な場合がある。
今後の判断を左右する日程
提案されている変更には、直ちに始まる見直しと、シニア雇用に向けたより長期の計画が含まれる。複数の制度はすでに運用されており、次の段階では、誰が対象となるか、支援期間をどうするか、雇用主に何を求めるかが焦点となる。
- 2024年：スキルズフューチャー・レベルアップ・プログラムが開始。柔軟な働き方の申請手順を定めたガイドラインも導入。
- 2025年10月：GRITが卒業生向けの業界研修を開始。
- 2026年第2四半期：人員削減は4,620人に達し、第3四半期には速報値で4,800人に増加。
- 2026年10月26日：政労使作業部会が、2029年から定年年齢と再雇用年齢を引き上げる提言を発表。
- 2026年11月6日：ラウ氏が報道機関とのインタビューで、労働者支援の見直し方針を説明。
- 2027年初め：雇用法見直しの提言を発表する見通し。
- 2029年1月1日：定年年齢を65歳、再雇用年齢を70歳とする提言が実施される予定。
政策の中心的な課題は、労働者が有意義な転職を果たすための経済的、実務的な支援を十分に提供しつつ、適切な仕事への復帰を制度の柱に据えることだ。そのためには、経験を積む卒業生、新しい業界を学ぶ専門職、介護の責任に合わせて働き方を調整するシニア、それぞれに異なる対応が必要となる。
要点
- 人員削減対象者に占めるPMETの割合は約90%に達し、10年前の60～70%から上昇した。
- 人員削減後、6カ月以内に再就職した人の割合は64.6%から54.9%に低下した。
- MOMは、若年労働者や中所得層の専門職が直面する障壁を含め、支援の受給要件と期間を見直している。
- 雇用法の見直しに関する提言は、2027年初めに示される見通し。
- 卒業生向けの長期訓練では、実務プロジェクト、メンター制度、明確な就職機会を組み合わせる案が検討されている。
- シニア雇用計画には柔軟な働き方の拡充と、2029年1月から定年年齢を65歳、再雇用年齢を70歳とする提言が含まれる。
