韓国の賃金ピーク制と高齢者貧困：岐路に立つ国

はじめに：韓国の年齢に基づく雇用政策がもたらす人々への影響

急速な経済成長と社会的一体性でかつて称賛された韓国は今、高齢化、硬直的な雇用慣行、先進国で最も高い水準にある高齢者貧困率が交錯する、深刻な人口・社会課題に直面している。この危機の核心にあるのが、韓国の「賃金ピーク制」と定年制だ。世代間の雇用バランスを図る目的で導入された一方、何百万人もの高齢労働者を経済的に不安定な立場に追い込み、社会の周縁へと押しやってきた。

ヒューマン・ライツ・ウォッチ（HRW）や経済協力開発機構（OECD）の最近の報告書は、韓国の高齢労働者が置かれた厳しい状況に改めて注目を集めている。政府が定年の引き上げや賃金制度の改革を議論する中、韓国は岐路に立つ。今後数十年にわたる高齢者の尊厳と生活の安定、経済参加を左右する局面だ。

賃金ピーク制とは何か、なぜ導入されたのか

「賃金ピーク制」は韓国（日本にも一部見られる）独自の制度で、定年延長と人件費抑制の妥協策として導入された。この制度では、定年（通常60歳）までの間に賃金を段階的に引き下げる。56歳で20％減額され、その後も毎年さらに10％ずつ減るケースが多い。高齢従業員の賃金負担を軽減すれば、企業は雇用をより長く維持でき、削減分を若年労働者の採用に充てられるため、若年層の失業と高齢化する労働力の双方の課題に対処できるというのが、その根拠だ。

しかし、実態はより複雑だ。世代間の均衡と生産性の向上を目指した制度は、広範な年齢差別や経済的不安、そして高齢者が得られる仕事の質の急激な低下を招いている。

定年制とその影響

韓国の法律は企業が定年を定めることを認めており、従業員300人を超える企業の95％が定年を設定している。ほぼすべてが60歳だ。定年制と賃金ピーク制が組み合わさることで、HRWの聞き取りに応じた仮名の保険会社員、G・ヨンスさんのように、業務量は変わらないまま、定年前の数年間に給与がほぼ半減する労働者もいる。

多くの人にとって、心理的な負担は経済的な負担に劣らず深刻だ。36年勤めた後に定年を迎える看護師のD・ヨンスクさんは、その状況を「風の吹く道に一人で立つようなもの」と表現した。こうした話は珍しくない。高齢労働者は、主なキャリアから追い出され、警備員や介護職など、低賃金で不安定な仕事に移る中で、屈辱や不安、目的を失う感覚を訴えている。

HRW報告書の執筆者ブリジット・スリープ氏は、影響を次のようにまとめている。

高齢労働者は年齢を理由に、本来の仕事を続ける機会を奪われ、賃金を減らされ、低賃金で不安定な仕事へ追いやられています。政府は、年を重ねたことを理由に労働者を罰するのをやめるべきです

こうした政策は単なる職場文化の問題ではない。韓国の高齢者の貧困と格差を生み出す構造的な要因となっている。

韓国の高齢者貧困の規模

韓国の高齢者貧困率はOECD加盟国で最も高い。2023年のOECD報告書によると、65歳以上の韓国人の40.4％が貧困線を下回る生活を送っており、OECD平均の14.2％のほぼ3倍に上る。他の資料では38％から48％と幅があるものの、いずれも国家的な危機である点では一致している。韓国の高齢者は、先進国の中でも特に就労を続ける割合が高いにもかかわらず、この状況にある。2024年時点で人口の20％が65歳以上で、この年齢層の就業率は37.3％と、OECD平均の2倍を超える。

それでも、高齢労働者が就ける仕事の大半は不安定で低賃金だ。60歳を超える労働者の約70％が非正規雇用で、平均賃金は若い同僚より29％低い。平均月額年金はわずか60万ウォン（約450ドル）で、退職者のうち年金を受け取っているのはおよそ3分の1にすぎない。定年年齢（60歳）と年金受給資格年齢（2033年までに65歳へ引き上げ予定）の隔たりにより、多くの人が5年間、収入がほとんどない、あるいは全くない状態に置かれる。

年金や社会保障が不十分なのはなぜか

1988年に始まった韓国の年金制度は、老後の包括的な保障を目的に設計されたものではなかった。高齢者給付への公的支出は依然として低く、2007年にはGDPのわずか1.6％だった。平均年金額も現役時代の所得の約3分の1にとどまる。65歳以上を対象に税財源で給付する基礎年金は高齢者の約70％をカバーするが、平均総賃金の8％しか給付しない。この給付額を倍増させても、貧困率は高いままだ。

こうした不十分さには、いくつかの要因がある。

• 保険料の納付期間が短い：国民年金に加入する平均期間はわずか18.6年で、他のOECD諸国を大きく下回る。
• 加入率が低い：法律上の義務があるにもかかわらず、労働年齢人口のうち国民年金に加入しているのは約60％にとどまる。
• 一時金を選ぶ人が多い：受給資格のある労働者の96％が、企業年金ではなく退職一時金を選択する。早期退職の慣行が背景にある場合も多い。
• 個人貯蓄が少ない：個人年金資産はGDPの32％で、OECD平均の100％を大きく下回る。

その結果、多くの高齢者は生活のために低賃金で不安定な仕事に頼らざるを得ない。また、都市化や社会規範の変化により、従来の家族による支援も弱まっている。

賃金ピーク制は若年労働者の助けになるのか、それとも不利益をもたらすのか

賃金ピーク制を正当化する主な根拠の一つは、若年層の採用に使える資金を生み出すというものだ。差の差分析を用いた学術研究では、特に高齢労働者の割合が高い企業において、この制度が若年層の雇用を増やすという一定の証拠が見つかっている。しかし、その効果は限定的で、高齢労働者の経済的安定と尊厳を大きく損なう代償を伴う。

さらに、実証分析によると、高齢労働者が1人増えるごとに、若年労働者が0.4人から1.5人減る可能性がある。特に、雇用の柔軟性が低い企業でその傾向が見られる。定年を延長したり高齢労働者の賃金を下げたりするだけで、若者の雇用が自動的に生まれるわけではないことを示している。年功序列型から成果に基づく賃金への移行や、柔軟な働き方の導入といった、より広範な労働市場改革がなければ、狙いどおりの効果は得られない可能性がある。

議論の焦点：定年を延長するか、定年制を廃止するか

高齢化が急速に進み、65歳以上の人口割合は2035年に30％、2050年に40％に達すると予測される中、政府は定年や賃金政策の改革を迫られている。李在明大統領は、年金受給資格年齢までの5年間の空白を埋めるため、定年を段階的に65歳へ引き上げると公約した。国家人権委員会などの諮問機関も、高齢労働者の尊厳ある生活を保障する必要性を挙げ、同様の勧告をしている。

しかし、この提案は激しい議論を招いている。若年労働者は、定年延長によって雇用機会が狭まり、生産性が低下することを懸念する。労働組合の意見も分かれ、定年延長を支持する組合がある一方、定年制そのものの廃止を求める声もある。法曹関係者は、定年を単に延長すれば、企業が現行制度の下で年齢差別的な賃金引き下げを適用できる期間が延びると警告する。

労働問題を専門とする弁護士のキム・ギドク氏は、こう主張する。

定年制度そのものに問題があります。定年を65歳に引き上げるだけでは、企業が現行制度の下で差別的な賃金引き下げを適用できる期間を延ばすことになります。労働者は、職務を遂行できる限り働き続けられるべきです

HRWなどの人権擁護団体はさらに踏み込み、定年制と賃金ピーク制の双方の廃止を求めている。国際人権法は、必要性と相当性が認められる場合を除き、年齢だけを理由とする雇用上の判断を禁じている。

国際比較：日本などから得られる教訓

韓国に先駆けて超高齢社会に入った日本は、参考になる一方で、戒めともなる事例を示している。日本は過去30年にわたり、段階的な対応を進めてきた。60歳定年、65歳までの雇用確保、そして70歳まで働ける環境を整える政策だ。重要なのは、これらの変更と並行して賃金制度を改革し、柔軟な働き方を導入したことだ。企業と労働者が、再雇用、フリーランス契約、起業支援など、退職後の多様な選択肢から選べるようにした。

日本の経験は、定年引き上げが万能策ではないことを示している。労働市場の状況や法制度に合わせた、段階的かつ多面的な戦略が欠かせない。主な要素は次のとおりだ。

• 柔軟な賃金体系：年功序列型から成果や職務に基づく賃金へ移行する。
• 多様な働き方：労働時間や職務内容に柔軟性を持たせる。
• 再雇用制度の段階的な拡充：義務化に先立ち、自主的な導入を促す。

こうした改革は、労働市場の世代間バランスを保ちながら、高齢労働者の生活の質を高めることを目指している。

より広い経済・社会への影響

韓国の高齢者が直面する課題は、孤立した問題ではない。格差の拡大、賃金の停滞、人口減少という、より広範な潮流を反映している。2000年代以降、所得格差は拡大し、低賃金労働者の割合も高い水準にある。韓国の出生率は世界最低で、年金制度に大きな改革がなければ、国民年金基金は数十年以内に枯渇するおそれがある。

家計所得や社会福祉を引き上げる取り組みは、成果が一様ではない。過去の政権下では、最低賃金の引き上げや社会保障制度の拡充により、いくつかの格差指標が改善した。一方、不動産を中心とした富の集中が進み、経済成長も停滞した。新型コロナウイルスのパンデミックや世界経済の変化は、財政と家計の安定をさらに圧迫している。

専門家は、政府の積極的な介入、社会支出の拡大、硬直的な年功序列型雇用慣行からの転換を含む包括的な改革がなければ、韓国は人口・経済危機を深刻化させるおそれがあると警告する。

解決策は何か：政策提言と今後の展望

研究者、人権擁護団体、国際機関の間では、部分的な改革では不十分だとの認識が広く共有されている。多くの関係者が次の対策を提言している。

• 定年制と賃金ピーク制を廃止する：国際人権基準に沿い、雇用の判断は年齢ではなく能力に基づくべきだ。
• 賃金体系を改革する：年功序列型から成果に基づく賃金へ移行し、熟練した高齢労働者を経済的に不利にすることなく、雇用を続ける意欲を高める。
• 社会保障を拡充・強化する：年金の対象者と給付水準を引き上げ、十分な失業・医療給付を確保し、特に困窮する高齢者を支援する。
• 柔軟で多様な働き方を促進する：高齢者のパートタイム、フリーランス、再雇用の選択肢に加え、再訓練や技能向上のプログラムを後押しする。
• 世代間の利害を調整する：高齢者と若年層の双方を支援し、ゼロサムの対立を避け、世代間の連帯を促す政策を設計する。

最終的な目標は、年齢を問わずすべての人々の貢献を尊重する労働市場と社会的セーフティーネットを築き、老後の尊厳と生活の安定を保障することだ。

要点

• 韓国の賃金ピーク制と定年制は、高齢者の就業率が高いにもかかわらず、OECDで最も高い高齢者貧困率の一因となっている。
• 世代間の雇用バランスを図る目的で導入された制度は、広範な年齢差別と高齢労働者の経済的不安を招いている。
• 年金や社会保障制度は不十分で、多くの高齢者が低賃金で不安定な仕事に頼らざるを得ない。
• 賃金体系、雇用慣行、社会福祉の広範な改革なしに、定年だけを引き上げても問題の解決は難しい。
• 特に日本の経験から、柔軟な働き方や成果に基づく賃金を含む、段階的で多面的な改革が必要だと分かる。
• 高齢化する韓国の人々の尊厳と生活の安定、経済参加を確保するには、包括的な政策転換が必要だ。