シンガポールの若年労働者が柔軟性より雇用の安定を選ぶ理由

若者の優先事項に新たな傾向

シンガポールの若い労働者の間で、仕事に求めるものの順番が変わりつつある。給与と雇用の安定がリストの上位に位置し、柔軟な働き方や早期昇進を上回った。シンガポール社会科学大学が18～35歳の若者1,000人超と雇用主250社超を対象に行った新たな調査で、これが最も明確な結果となった。Youth Forum 2025で発表されたこの調査は、デジタルネイティブ世代はどこからでも働けることや勤務時間を自分で決められることを最も重視する、という一般的な見方に一石を投じている。

調査対象となった3つの年齢層で、傾向に揺らぎはなかった。18～25歳、26～30歳、31～35歳のいずれでも、収入と雇用の安定が柔軟な働き方やキャリアアップを上回った。柔軟性は最も若い層や30代前半の層にとって依然重要だが、最優先事項ではない。20代後半の労働者では、柔軟性だけよりもワークライフバランスが重視された。責任をどう果たすかが、求人を評価する基準になっていることを示している。

若年層の労働市場で転職意欲が高いことも、調査で明らかになった。約68％が新たな職を探しており、最も若い回答者ほど積極的に求職し、年齢が高い層ほど安定を重視している。給与の伸びが遅く、職場文化も支援的ではないと感じているため、転職に前向きな人が多い。一方、雇用主は昇進や新たな経験を与えることが若手の動機になると考えがちだ。給与と安定性が伴わなければ、そうした提案は響かない。

調査の結論は明快だ。若いシンガポール人がまず求めるのは安定で、その次に成長への道筋だ。調査結果の公式概要は、大学のメディアリリースSUSSで確認できる。

パンデミックとテック業界の人員削減後の変化

安定を求める傾向には、いくつもの要因が影響している。生活費は上昇し、質の高い職をめぐる競争は激しい。テクノロジー業界をはじめ各分野で大々的に報じられた人員削減により、リスクがより見えやすくなった。20代前半の人にとっては、責任が比較的少ないため、柔軟性や裁量が魅力的に感じられることもある。20代後半から30代前半になると、住宅購入の計画や介護の責任が重くなる。機会の上限より、安定の最低ラインが重要になり始める。

シンガポールで長期にわたって行われた調査も、同じ基本的な優先事項を示している。2010年代後半に数千人の若者を追跡した全国規模の若者パネル調査では、キャリアと経済的安定が目標の上位に挙がった。卒業後に仕事のストレスが増したと答えた人は多かった一方、ストレスに対処する耐性や技能も高まっていた。職の評価では、雇用の安定と良好な昇進の道筋が一貫して重要視され、柔軟性の価値も時間の経過とともに高まった。柔軟性は望まれているものの、安定した収入と信頼できる雇用主の必要性に取って代わるものではないことが、こうした結果から分かる。

学術的なレビューも、これが一時的な流行ではないことを裏付けている。シンガポール国内外の研究によると、若い労働者は給与、労働条件、成長の機会を最も重視する傾向がある。仕事の意義は平均すると優先順位が低い。パンデミック中に優先事項が大きく揺らいだわけではない。教育、所得水準、質の高い仕事の有無といった構造的な現実が期待を形作っている。学位を持たない若者は昇進の余地が限られるため、より高い収入をいっそう重視する。学位取得者は、妥当な所得水準が確保された後は、成長や昇進により重点を置く。

雇用主と若者の認識のずれ

SUSSの調査は、離職率の高さにつながるコミュニケーションの隔たりを浮き彫りにしている。若者は金銭的なインセンティブ、柔軟性、裁量が動機になると答えている。一方、雇用主は昇進や長期的な成長の機会を重視する。双方が異なる要素に目を向けている。この隔たりは、若い労働者の多くが新たな職を探し続ける理由の一端を説明している。給与の明確な引き上げや雇用の安定を示さずに、新たな経験や責任の追加を提示すれば、若手社員には、保護がほとんどないまま仕事だけが増えると受け止められる。

安定とは、仕事を失わずに済むことだけではない。公正で予測可能な給与、持続可能な業務量、スキルへの目に見える投資も含まれる。職務範囲や評価方法が明確であることも、安定感につながる。こうした基本がなければ、成長を約束しても信頼は築けない。

ソフトスキルの認識差

調査では、雇用主は問題解決能力を昇進に不可欠な能力と評価した。若者は自分の強みを異なる形で捉え、コミュニケーション能力、適応力、チームワークをより重視した。この不一致は重要だ。問題解決能力は、より複雑な役割に進むための入り口となることが多い一方、コミュニケーションとチームワークは日々の業務を調整するうえで欠かせない。隔たりを埋めるには、雇用主が期待を明確にし、若手社員が安心して問題解決能力を実践し、示せる機会を設ける必要がある。

若者が望む学び方

若者は能力を高めるため、社外研修や実践的な経験を好む。雇用主は職場でのメンタリングやコーチングを重視する。どちらにも価値がある。通常、最も良い結果につながるのは、体系的な指導とプロジェクトを通じた実践を組み合わせる方法だ。新たなスキルを実際の業務に応用できれば、自信がつき、学びも定着する。メンタリングがその実践を支えれば、成長は加速する。両方の方法を組み合わせた共通の計画を立てることで、期待を一致させ、不満を減らせる。

柔軟性は今も重要、ただし安定が前提

柔軟性が望ましい条件から消えたわけではない。シンガポールの従業員を対象とした調査では、ワークライフバランスが人材を引きつけ、定着させる強力な要因であり続けている。多くの労働者が、バランスの取れた生活と魅力的な給与を最優先事項の2つに挙げ、雇用の安定も僅差で続く。若い層は研修や成長も重視する傾向があり、年齢が高い層は会社の安定性や無理のない業務量により敏感だ。

こうした見方はSUSSの調査結果と矛盾しない。柔軟性は評価されるが、給与と安定が確かだと感じられるときに最も魅力を増す。26～30歳では柔軟性そのものよりバランスが重視された。これは、業務量や休暇の見通しが立つことが要点であることを示している。雇用主は、安定した雇用契約や給与の段階的な引き上げといった確かな基盤に、集中して働ける時間を確保する柔軟な制度を組み合わせられる。この両立によって、収入のリスクを労働者に負わせずに、仕事を自分で調整したいという希望に応えられる。

実務的な工夫も役に立つ。チームで協働する時間帯を定めれば、柔軟な勤務時間でも連携を保てる。管理職は業務量を把握し、柔軟性が慢性的な残業の隠れみのにならないようにできる。経営陣が時間外の連絡を制限し、休暇を確実に取得させるなど、境界線を示せば、バランスは標語ではなく日々の実践になる。

短い在職期間は合理的な戦略

シンガポールの若い労働者は、スキルと収入を高めるために職を変えることにも前向きだ。Z世代を対象とした最近の地域調査では、シンガポールの回答者が希望する在職期間は最も短く、平均3年未満だった。かなりの割合が、最適な期間は1～2年だと答えた。その理由は現実的だ。転職は、職務範囲を広げ、より良い職場文化に移り、給与を引き上げる交渉をするうえで、最も早い方法であることが多い。採用予算は人材定着の予算より大きくなりがちだと見ている人も多く、社外への転職でより大幅な昇給を得られる場合がある。

頻繁な転職には代償もある。成長の明確な経緯を示せなければ、経験の深さに欠けると見られるリスクがある。最善の戦略は、小幅な昇給ではなく、学びと成果を求めて職を変えることだ。雇用主は社内での昇進を実質的なものにし、新たな職務範囲や報酬を求める社員が退職せずにそれを得られるようにできる。そうすれば離職を減らし、組織の知識を維持できる。

採用担当者は、転職の一つひとつについて、その実質を評価することもできる。責任の範囲は広がったか。測定可能な成果を伴うプロジェクトを完遂したか。それぞれの転職を、不満への反応ではなく、明確な能力を身につけるための段階として説明できる候補者は、在職期間が短くても成熟した姿勢を示せる。

安定を追い求めることによる健康への負担

経済的安定を求めることが、個人的な代償を伴う場合もある。シンガポールで働く若年成人を対象とした研究では、長時間労働が職場文化の一部になっていることが分かった。回答者は疲労、デスクでの食事、運動時間の減少を報告した。フルタイムで働き始めてから体重が増えた人も多かった。女性は仕事の後により多くの家事や家庭の責任を担うことが多く、休息の時間がさらに削られていた。生活習慣が健康を損なうにもかかわらず、参加者の大半はキャリアアップと安定した給与のために長時間労働が必要だと受け入れていた。

雇用の安定を契約以上のものにするには、持続可能な業務量、予測可能な勤務時間、十分な人員配置も含めるべきだ。こうした取り組みは健康を支え、燃え尽きを減らし、家庭での責任を果たしやすくする。休息を取れる労働者は、より集中力と活力を持って仕事に戻れる。慢性的な残業を減らしたり、時間外連絡に歯止めを設けたりする企業では、生産性が安定し、離職率が下がることも多い。

経済面から見ても合理的だ。人員の補充には費用と時間がかかる。休暇を守るための職務設計や管理職研修への投資は、従業員の関与を高め、病欠を減らすことで成果につながる。若い社員は、会社にとどまるかどうかを判断する際、こうした姿勢を注意深く見ている。

雇用主が今できること

若い人材の定着を望む雇用主は、安定を土台とし、その上に成長の仕組みを築くと考えることができる。その原則を日々の実践に移すには、具体策が役立つ。

• 給与と雇用の安定を優先する。給与水準を比較し、定期的に昇給を見直し、職務範囲の拡大に見合う報酬を確保する。可能であれば、長期化した臨時雇用や契約雇用を正規雇用に切り替える。
• 役割を明確にし、見えにくい業務を減らす。責任範囲を整理し、価値の低い事務作業を減らし、反復的な負担を取り除くシステムに投資する。
• 昇進の道筋を透明にする。給与レンジと昇進基準を公表する。社内異動の事例を示し、昇進が実際にどう進むかを社員に伝える。
• 持続可能な働き方に再設計する。業務量を把握し、慢性的な残業を防ぎ、時間外連絡のルールを設ける。休暇と休息の時間を守る。
• 実践を通じてソフトスキルを育てる。社員が問題解決能力を発揮できる異動やプロジェクトを用意し、コーチングとフィードバックで支援する。
• 学習計画を共同で作る。社外研修や実践的な経験のための予算と時間を割り当て、それをスキルの活用につなげるメンタリングと組み合わせる。
• 管理職の能力を高める。キャリアや給与について率直に話し合い、貢献を認め、柔軟な働き方を不利に扱わずにバランスを支援できるよう、管理職を研修する。
• 公正さと職場文化を重視する。採用や昇進における公平性の課題に取り組む。人々が安心して異なる意見を述べられる、互いを尊重する環境を促す。
• 重要な指標を測る。6カ月、12カ月、24カ月時点の定着率を追跡し、退職理由を分析して、根拠に基づいて施策を調整する。

こうした取り組みは信頼を築く。責任に見合う給与が支払われ、業務量が適切に管理されれば、成長の機会は新たな負担ではなく、実質的な支援と受け止められる。若い労働者は求人サイトを探し回るより、社内での異動や昇進に目を向けるようになる。

政策による支援策

政府と労働組合は、労働者の生活基盤を強化すると同時に、新たな能力の習得を支援しようとしている。ナショナル・デー・ラリーでは、より不確実な経済の中で雇用とスキルを支える施策が発表された。政府資金による研修制度では、ITE（技術教育院）、ポリテクニック、大学の学生や新卒者に、実際の仕事を経験する有給の機会を提供する。学内の就職フェアや地域レベルの支援サービスなど、職業紹介の拡充は、適した役割への迅速な移行を目指す。SkillsFutureのプログラムは、研修に充てる時間への支援を増やし、業界大手や民間事業者が提供する講座を含め、選択肢を広げるために拡充される。

テクノロジーの普及に合わせ、仕事を再設計する動きも進んでいる。自動化システムを扱うための設備オペレーターの再訓練や、AIが物流・航空分野の業務プロセスをどう変えるかの検討などが例に挙がる。労働者が職を失うのではなく、より安全で付加価値の高い業務に移れるよう支援することが狙いだ。役割が変化する中でも公正な賃金、安全、研修に重点を置くうえで、労働組合との連携が引き続き中心的な役割を果たす。

政策に加え、SUSSの調査チームは支援団体と協力し、若者の異なる層に関するデータを分析して、支援を個々のニーズに合わせようとしている。これは、より広い教訓を反映している。若者は一様な集団ではない。教育水準、家庭での責任、経済的な蓄えはいずれも、安定と柔軟性をどう比較するかに影響する。一律の解決策より、個々の状況に合ったプログラムのほうが効果を上げる。

要点

• 若者1,000人超と雇用主250社を対象とした大規模調査で、シンガポールの若い労働者は柔軟性や早期昇進より、収入と雇用の安定を重視することが分かった。
• 若者の約68％が新たな職を探している。安定を重視する一方、給与の伸びの遅さや職場文化の不十分さを挙げる人が多い。
• 若者は金銭的なインセンティブ、柔軟性、裁量を望む一方、雇用主は昇進や長期的な成長を重視し、動機づけに隔たりが生じている。
• 雇用主は問題解決能力を高く評価するが、若者はコミュニケーション能力、適応力、チームワークを自分たちの中核的な強みと捉えており、ソフトスキルに認識のずれがある。
• 柔軟性は今も重要だが、公正な給与、明確な雇用契約、持続可能な業務量を基盤とすることで、人材の定着につながる。
• シンガポールのZ世代は希望する在職期間が短く、スキルや収入を得るため、2～3年ごとに転職するケースが多い。
• 長時間労働が一般的で、健康への代償も生じている。本当の安定には、予測可能な勤務時間と無理のない業務量も含まれるべきだ。
• 雇用主が実践できる対策には、給与の透明化、役割の明確化、業務量の管理、複合的な学習支援、管理職の強化、公平性への配慮がある。
• 研修制度、職業紹介、研修手当、職務の再設計に関する新たな施策は、テクノロジーの進展に伴う雇用の安定とスキル向上を支援することを目指す。