雇用主に人員削減の必要性の説明を義務付け
マニラ発―人工知能（AI）の導入を理由に人員削減を計画するフィリピンの雇用主は、エルウィン・トゥルフォ上院議員が提出した上院法案第2563号に基づき、少なくとも6カ月前に労働雇用省へ通知し、職を失う従業員に少なくとも2カ月分の給与を支払うことを義務付けられる。
この法案は、AIによる自動化に関連する解雇の条件を定めるため、フィリピン労働法を改正するもの。企業は、実際に技術を利用していること、導入に正当な経済的理由があること、そしてそれに伴う人員削減に合理的な代替策がないことを示さなければならない。
社会正義・福祉・農村開発を担当する上院委員会の委員長を務めるトゥルフォ氏は、従業員を解雇する前に、雇用主が再訓練や技能転換を優先することも求めている。法案には、影響を受ける従業員との協議や、社内の別の職務に異動させる配置転換も盛り込まれている。
それでも職を失う従業員には、2カ月分の給与、または勤続年数1年につき2カ月分の給与のうち、いずれか高い方が支給される。この算定方式では、勤続年数が支給額を左右する重要な要素となる。
この措置はまだ法案の段階にある。成立には上院と下院の双方で可決される必要があり、今後の見通しは不透明だ。審議や採決の日程は示されていない。
企業に求められる説明
上院法案第2563号は、AI技術やシステムを実際に利用していることを、AI関連の解雇の条件とする。雇用主には、コスト削減、効率向上、サービス改善など、正当な事業目的のために誠実に技術を導入することも求められる。
誠実さとは、表明した事業上の決定を正直に実行することを意味する。この法案の下では、雇用主はAI導入の決定を実際の業務上の目的と結び付け、人員削減が必要な理由を説明する必要がある。
人工知能とは、情報の解釈、文章の生成、問い合わせへの応答などの作業を行うコンピューターシステムを指す。自動化とは、これまで人が担っていた仕事を技術が引き受けることだ。この法案は、そうしたシステムの導入によって企業が職をなくす場合の雇用への影響に焦点を当てている。
提案された条件は、新しいシステムがある作業をこなせると示すだけでは不十分とする。雇用主は、人員削減に合理的な代替策がないことを立証しなければならない。また、誰を解雇するかを決める際、公正で客観的かつ合理的な基準を用いる必要がある。
従業員にとって、これらの要件は雇用主が決定を正当化すべき複数の段階を設けることになる。技術を導入する理由、職をなくさなければならない理由、影響を受ける従業員を選んだ方法が問われる。
解雇に先立つ研修と配置転換
雇用主は、AIの影響を受ける可能性のある既存従業員への研修を優先することを義務付けられる。技能転換とは、別の職務に必要なスキルを身に付けられるよう支援することだ。スキルアップとは、職務の要件が変化しても働き続けられるよう、能力を伸ばすことを指す。
配置転換は、影響を受ける従業員を社内の別の職務に移すことで、解雇の前に雇用主へ別の選択肢を与える。法案が示す手順では、研修と異動を通じて、解雇よりも従業員の雇用継続を優先することになる。
そのため、自動化を検討する企業は、技術導入の計画とともに現在の従業員構成を検討する必要がある。適切な研修を受ければ、従業員が変更後の業務を担ったり、別の職務に就いたりできるかどうかが問われる。
トゥルフォ氏は、回避できる失職を防ぐことが狙いだと説明した。法案に添えたコメントで、同議員は従業員が解雇に至る前の対応を呼び掛けた。
AIが導入されたというだけで労働者が解雇されないよう、先手を打って雇用を守る取り組みが必要だ
法案には、影響を受ける従業員との協議も義務付けられている。雇用主が研修や配置転換、なお残る人員削減の必要性を検討する際、従業員も計画中の変更について話し合う場を得ることになる。
6カ月前の通知で準備期間を確保
AIに関連する人員削減を計画する雇用主は、実施の少なくとも6カ月前に、労働雇用省（DOLE）へ書面で通知しなければならない。この事前通知要件により、従業員が職を離れるかなり前に省が手続きに加わることになる。
6カ月の期間は、人員削減を検討する企業にとって実務上の計画要件となる。解雇を伴うAI導入の日程を組む際には、従業員との協議や代替策の検討義務と合わせて、この期間を考慮しなければならない。
従業員に影響するのは、最終的な支給額だけではない。この法案は、研修や異動によって雇用を維持できる可能性があり、また収入を失う恐れに備えて家族が準備を必要とする、解雇前の期間にも目を向けている。
通知規定が明確に求めているのは、DOLEへの通知だ。従業員との協議も法案上の別の義務となる。対象となる人員削減を実施する前に、雇用主が踏むべき手続きに両方が含まれる。
退職手当の算定方法
提案された条件の下で解雇される従業員には、2カ月分の給与、または勤続年数1年につき2カ月分の給与のうち、高い方が支給される。前者が最低額となり、後者は勤続年数に応じて支給額が増える仕組みだ。
例えば、勤続年数が丸5年の従業員にこの算定方式を当てはめると、退職手当は10カ月分の給与となる。勤続年数が丸10年なら、20カ月分の給与となる。
こうした例から、勤続年数の長い従業員にとって、この規定が重要な理由が分かる。勤務先で働いた年数に応じて支給額が増え、職がなくなった際の経済的な支えが厚くなる。
雇用主は、自動化に関する決定にこの費用を織り込む必要がある。運営コストの削減を目的とした技術投資でも、退職する従業員への多額の支払いに加え、研修や協議、事前通知に必要な時間と費用が発生する可能性がある。
退職手当は、従業員の雇用維持に向けて必要な取り組みを行った後も、人員削減が実施される場合に支給される。この法案は、雇用の維持を目指す措置と、それでも職を失う人への経済的支援を組み合わせている。
トゥルフォ氏が家計収入を重視する理由
トゥルフォ氏は、企業がAIを導入する必要性を認めつつ、失職が家計に及ぼす影響を軸に法案を説明している。同氏の主張は、技術の変化には、仕事を奪われる人々への責任が伴うべきだというものだ。
法案の説明文で、トゥルフォ氏は、失職によって従業員の家族を支える収入も失われかねないと述べた。
企業がAIを導入するなか、職務が不要になった従業員は、仕事だけでなく家族を養う手段も失う恐れがある
不要となった職務とは、雇用主がもはや必要ないと判断した職位を指す。その職に就く人にとって、企業の決定は、食費や住居費、学費など、家計に必要な支出を賄う定期収入を失うことにつながりかねない。
トゥルフォ氏は説明文で、新技術導入のコストをどう分担すべきかについても、次のように述べた。
技術の進歩は避けられないが、フィリピンの労働者が取り残されたり、そのコストを一人で負わされたりしてはならない
研修、協議、事前通知、退職手当を組み合わせた提案は、この考え方に沿ったものだ。企業にはまず雇用継続を検討し、条件を満たす解雇を実施する場合には補償を行うよう求める。
企業への影響
ビジネス・プロセス・アウトソーシング（BPO）やバックオフィス業務など、自動化を活用するサービス分野は、提案された要件の影響を受ける可能性がある。これらの分野の雇用主は、AI導入を決める際、変更対象となる業務を担う従業員への影響を考慮する必要がある。
6カ月の事前通知と退職手当の算定方式は、事業再編の日程やコストに影響するため、雇用主団体の注目を集めるとみられる。人員削減を検討する企業は、AIによる節約やサービス改善への期待とともに、こうした義務も踏まえて計画を立てなければならない。
マラカニアン宮殿は、AIが労働者の職を奪う可能性がある一方で、フィリピン人に新たな機会をもたらすこともあり得ると認めている。この見解は、企業と従業員が同時に直面し得る二つの変化を示している。一部の業務がなくなる一方で、新たな仕事が生まれたり、拡大したりする可能性がある。
上院法案第2563号は、企業単位での移行に対処するものだ。中心となる判断基準は、雇用主が研修や配置転換、その他の合理的な代替策を検討したうえで、失職を正当化できるかどうかにある。こうした義務がフィリピンの労働法に盛り込まれるかは、議会審議によって決まる。
要点
- エルウィン・トゥルフォ上院議員は、AIによる自動化で人員削減に直面する労働者を守る措置を定める上院法案第2563号を提出した。
- 雇用主は、AIを実際に利用していること、正当な経済的目的があること、人員削減に合理的な代替策がないことを示さなければならない。
- 法案は、解雇に先立つ従業員との協議と、研修や配置転換の優先を求めている。
- 雇用主は、対象となる人員削減の少なくとも6カ月前に、DOLEへ書面で通知しなければならない。
- 退職手当は、少なくとも2カ月分の給与、または勤続年数1年につき2カ月分の給与のうち、いずれか高い方となる。
- 法案が成立するには、なお議会の承認が必要だ。
